近2-3年来，尤其是去年开始受疫情影响，AEL所接触的很多企业已经在内部开始探索全新的学习实践，尤其是教授学习内容的人，和以往发生了很大的变化。
这如何理解呢？我们都知道，在传统意义上，学习时的授课老师一般都是在学校教书的老师，或者在某个领域内有着深入研究的专家学者，这也是我们平时接触最多的“老师”的人选。但现在完全不同了，有越来越多企业内部的专业人士或职业经理人，甚至还有许多身处基层岗位，但在专业领域有着丰富经验和过人之处的员工，都开始肩负起“老师”的职责，向企业中有特定需求的人传播他们所掌握的知识。我可以毫不犹豫地表达一个观点：“人人为师”的时代已经到来。
“人人为师”与内训师的区别
不过，在这里我还是想将“人人为师”这个概念和我们平时接触很多的“内训师”角色进行一下对比，这样也有助你理解其中的区别，这样才能在今后开展更有针对性的实践。接下去我从三个角度来谈谈我所理解的二者之间的差异：
1. 角色
我们都知道，“内训师”在许多企业中已经形成了一个专门的角色，通常由一些部门的管理者、业务骨干、内部专家或者HR来担任，包括ATD等国际知名机构对这些培训工作者都有专门的能力素质模型，可以说有内训师的企业对培训工作一定予以了高度重视并且有着很大的投入。
而“人人为师”呢，它并不是一个专门的职位，甚至都称不上是培训高手，他们或许只是公司当中最基层的员工，他们只是愿意分享的人。所以企业不用为这些小老师们设置专门的岗位和身份，只需为他们提供分享的机会和平台即可。
2. 职责
对于内训师来说，他们可谓是企业的内部培训专家，无论他们在企业中的本职工作是什么，也无论职位高低，他们都需要经过较为专业的培训师训练，从企业的学习战略思考、培训需求分析、课程设计、课程讲授和课后评估与跟踪，都需要内训师们的全面参与。这些职责并不一定与他们的工作绩效相关，但也确实成为了他们工作中的一部分，是这一角色所要承担的职责。
而对于“人人为师”来说，他们身上的担子会轻许多，因为他们无需对培训的整个工作链负责，只需有一些自己最擅长的领域或者丰富的经验，而这些领域的知识与经验对其他人来说是稀缺的。“人人为师”的小老师们的职责只有两项：学习内容提供者和知识与经验的分享者，并且没有任何所谓KPI的压力。
3. 管理方式
企业对于“内训师”这个角色是需要进行管理的，尤其是对于他们工作职责的相关考核。企业可以为他们制定相关KPI进行绩效管理，也可以专门设置独立于他们本职工作的相关KPI，但考核只涉及额外奖励，不影响原本的工作。
而“人人为师”则不需要对他们进行专门的管理，因为他们本来就是分享者，他们无需背负任何考核指标，但企业可以给予他们一定的奖励表达对他们辛勤付出的感谢。
“人人为师”的最佳实践
对于任何一个组织，尤其对于那些员工有学习需求，但预算等等都优先的组织来说，在内部倡导“人人为师”是非常值得借鉴的，它能为组织带来的是更有效率且能够兼顾成本的学习。不过，还是那句话，看起来很好的东西，想要真正从实践中获益，仍然需要关注系统的方法。这里，我为大家总结了三种做法，希望可以为你提供一些参考：
1. 自上而下的“递归派”
“递归派”的一个特点是企业实践“人人为师”时是自上而下进行推动的，也就是企业高层意识到了这种全新学习形式的重要性，因而在企业内部进行全面推动。实践“递归派”有四个很重要的步骤：
第一步，定主题
首先，由HR协助公司高层一起确定“人人为师”所要达成的目标以及与企业当下所处场景最需要的学习主题。这是“金字塔”的塔尖，先进行顶层设计后再逐步推导出下面的步骤。
第二步，建立知识体系
当确定学习主题后，企业就可以进行第二个步骤——建立相关知识体系。这样做的目标有三个：第一个是让接下去的内容征集可以紧紧围绕目标不偏离；第二个是可以让相关知识体系化，不会变得零散。第三个是将一个主题进行细分，这样便于在企业中找到某个细分领域中最好的分享者。
第三步，征集内容
内容需要在公司中进行全面征集，只要觉得自己擅长知识体系中某个具体内容的员工，都可以参与其中，提供自己的内容。对于内容的征集，我们不用去限定人选，哪怕是一个最基层的员工，他都可以参与。
第四步，筛选内容与分享者
内容征集完成后就是进一步筛选，挑出那些最符合企业学习需要的内容和分享者，只要提供的内容是优质的且符合企业的需要，他们就值得被给予成为老师的机会。
2. 自下而上的“聚合派”
“聚合派”的一个特点是自下而上进行推动。和“递归派”不同，这种实践更多是发挥出企业全员的主观能动性，以“激发”为主。实践“聚合派”有三个重要步骤：
第一步，员工自报选题
由于是自下而上，因此企业在最初阶段最重要的是提供支持，并鼓励全员参与其中。员工可以根据自己的专业和特长自行申报所希望分享的主题，只需与日常工作相关即可。
第二步，企业内部海选
收集完主题后，企业不用全部都在内部进行推广，可以成立一个委员会对这些课题进行海选。在这里我们的建议是选题标准完全以实际工作需要出发，关注的是内容质量。海选不必根据员工的职位或资历作为评选标准，因为“人人为师“，每个人都有机会。
第三步，根据主题适配应用场景
当海选出学习主题后，需要将主题和实际工作相结合，这才是学习的根本目标。有了主题再去适配场景有一个好处，那就是场景可以实现多样化，而不用被已经确定的场景所局限。
3. 民主自治的“自由派”
“自由派“可谓是一种无为而治，但这不代表大家完全可以放手不管，只是大家可以在一定的规则和范围里尽可能实现民主和自治。比如企业能以各个业务部门和团队作为单位；如果有学习社群的，也能以这些社群为单位，让这些小单位在内部自行安排学习或者分享。如果企业认为这些单位内部的一些分享对其他人也会有所启发或收益，可以将其推广至其他的单位。
当然，今天我只是和你分享了大致的实践思路，如果你想要探讨更详细的实践，欢迎和AEL管理咨询联系。
