在前两年，“零工经济”对大家来说是一件新鲜事，斜杠青年对我们许多人来说只是一小部分通才的狂欢。可经过两年的发展，越来越多原来的职场精英们主动选择成为“零工”，发挥自身能力为不同组织效力。麦肯锡2016 年的一项研究表示，在欧美地区至少有20%-30%的职场人士是“零工”，他们中有独立顾问、临时工、短期兼职等。
其实很多HR 们知道“零工”的好处，但更担心它所带来的坏处，例如无法确定他们是否能与组织内部团队有效协作；不能确保他们最终的工作产出及质量；甚至担心其中相关的法律风险等，而HR们也很困惑，到底在哪里可以找到这些人；该如何对他们进行评价；采用何种培养方式等。我们现在可以疑惑，因为这对许多HR 来说是个“新鲜的挑战”，必要时候，要尽全力说服高层实行这种模式。但我们不能排斥他，因为这将是未来的主流模式。
今天要分享的就是“零工经济”对HR的挑战与应对策略。
挑战一：什么情况下可以使用“零工”？
“零工经济”对企业带来的好处对许多HR来说似乎显而易见，但在国内，大部分企业仍不敢采取太多行动，一部分原因则是无法对“哪些工作可以让零工来完成”这一问题进行明确界定。这也是“零工经济”在企业中进行实施前一定要考虑清楚的问题。对于HR来说，要对工作进行分析与识别，给予相关部门专业看法。
AEL建议：
HR在分析用人需求时要从三个维度对工作进行分析：第一个维度是某项工作紧急重要但对企业来说并非永久性。这个维度强调某项临时任务可以为企业快速建立特定优势或应对某突发事件，并且无需永久进行。例如今日头条之前发布信息要招聘2000名内容审核编辑，其实就可以考虑“零工”形式。第二个维度是具备经济性。如果某项任务对企业来说重要不紧急且要永久进行，那一定要招聘正式员工；如果预算有限，无法负担优秀供应商的价格，那“零工”便是一个好选择，以个人形式进行合作在价格上会更具优势。第三个维度是任务的灵活性。如果某项任务并不要求从业者需要定时定点地进行工作，灵活度高，那也可以考虑使用“零工”。
挑战二：“零工”的招聘与普通员工的招聘有何不同？
对于员工的招聘，许多HR已经算是相关领域的专家了。面对当前人才市场的激烈竞争，HR们在招聘上遇到了非常大的挑战。如果还要花时间制定一套针对“零工”的招聘流程，将会带来更大压力。
AEL建议：
无论是招聘“零工”还是正式员工，企业可以采用同样的招聘标准与流程开展相关工作，只是主次排序可以进行调整。举个例子来说，在招聘正式员工的时候，HR在面试环节最应该考量的是候选人和公司的文化匹配度以及和团队的风格适应能力。对于正式员工来说，这些要比候选人能力的考量更为重要。而对于“零工”而言，由于对他们招聘完全以“任务为导向”，因此对于他们的个人能力，与任务的匹配以及和相关任务干系人的协作是最重要的考量。虽然他们与企业文化匹配度的考量同样不可缺少，但其重要性的排序不是第一位。无论是招聘“零工”还是正式员工，HR们都可以在招聘广告上多花心思。在招聘广告上，可以重点发布这类信息：临时任务/固定工作的真实性描述；企业对临时任务/固定工作的期待以及期望达成的目标；企业可以提供的丰厚物质和非物质条件，对于“零工”还能强调与你企业合作的其他好处；最后便要在招聘广告中形象化地描绘初企业文化的特色以及发展蓝图（切忌画饼与吹嘘）。
挑战三：如何促进“零工”与企业正式员工的协作？
当企业因为特定任务使用“零工”后，不可避免的一件事便是要加强零工与企业现有员工的合作以及当问题发生后如何应对。虽然该项任务的负责人需要担负更多相关责任，不过HR们也需要从机制上给出指导意见，并且在合作过程中为管理者提供方法与工具等方面的指导。
AEL建议：
在招聘“零工”的最初阶段HR就要充分与任务的负责人配合来进行接下来所有的工作。在招聘前，HR要协助负责人梳理团队成员的能力分布以及个人特点，将这些信息作为零工招聘的相关标准；在招聘过程中，HR在面试等环节要更多邀请任务团队的负责人以及关键成员参与，除了候选人的专业能力外，更多考察候选人与团队的风格匹配，为今后的有效协作打好基础；在确定候选人后，不能因为其是“零工”而忽略入职培训的环节。在这一环节，除帮助其快速掌握特定任务的相关信息外，要着重关注其如何与其他成员建立信任，共同确定团队的各项工作准则。即便任务时间短暂，HR也要重视零工的绩效管理，进行发展谈话并确保其今后的工作质量。促进合作是一项系统化运作，绝非“零工“正式开展工作后采取考虑的事情。
挑战四：如何可以在必要时就能找到合适的“零工”？
随着企业需要面对越来越多的不确定性以及专业人士从业观念的转变，“零工经济“将变得更为流行。对于企业来说，在必要的时候能及时找到哪些优秀的”零工“便成为了难题，而这个难题也必将落在HR们的身上。HR需要建立一个专门针对”零工们“的人才库以备不时之需。
AEL建议：
企业本身就需要建立“人才库“以便找到优秀的员工。如果说针对正式员工的人才库是企业的”蓄水池“，那针对”零工“的人才库就是企业的”弹药库“。人才库建立的流程不用多说，只是针对零工建立人才库时，还需要额外注意三个方面：第一个方面是需要对组织过往的临时任务进行分析。这不仅是人才库中候选人的依据，还能帮助企业判断某类任务出现的频率，预判未来此类任务的重要性，同时思考是否需要招聘正式员工来进行。第二个方面是建立与”零工“交流的渠道。由于零工的强流动性，企业需要与他们保持更频繁的互动，了解其最近的技能更新状况，最新的”零工经验“等等，方便HR及时更新人才库中的信息。第三个方面是广泛接触各类优秀人才。无论对方是否已经开始自己的零工生涯，只要是拥有专业能力以及特殊能力的优秀人才，企业都可以认识他们。只要有合适的机会，他们将是你的重要选择。
挑战五：如何能持续吸引优秀“零工”？
上文提到的建立零工人才库固然重要，但更重要的是企业对于零工们的吸引力。优秀的零工们是否接受你公司的某项任务，他们的决策依据并非只有可获得的报酬，一定会考虑企业本身的影响力、品牌以及行业声誉。因此，对于招聘正式员工一样，企业同样需要建立针对零工的“雇主品牌”。
AEL建议：
针对零工的雇主品牌建设与我们以往熟知的侧重点一定会有所不同。例如一些企业会强调公司开放与和谐的工作氛围，这对希望长期在该企业的人来说是有吸引力的，但对零工来说，只要保证他任务的顺利完成，企业的日常氛围对他来说不那么重要，任务完成后他也会离开。又例如一些企业吸引人的是他所提供的丰厚福利，这也是零工无法享受到的，所以对他们来说吸引力也十分有限。针对零工所制定的雇主品牌策略，HR们可以围绕这些方面进行思考：围绕“可获得的报酬”进行思考。这是最直接的方式，如果零工在为你的企业提供服务后可以获得不错的回报，他们会非常乐意发挥自己的才能。围绕“零工的个人成长”进行思考。由于零工的工作特性，他们也需要进行持续学习，提高自身能力。如果你的企业有较为丰富的知识沉淀或相关资源，可以适当为零工们开放，在为企业提供服务换取报酬的同时还能让自己进步和成长，优秀的零工们一定会认真思考其中的益处，甚至可能为企业节省许多薪酬开支。围绕“零工今后的职业生涯”进行思考。零工之所以采取这种工作形式，一个重要的原因就是这种形式能让他们获取更多自由空间，也能获得不错的报酬，而这样的前提只有一个——他们可以被持续雇佣。在这方面可以做许多工作，例如遇到不错的人才，可以承诺他们如果今后愿意考虑，你的企业愿意提供合适的岗位给他们；或者当企业需要进行类似任务时，你还会聘请他们；亦或是你愿意将他们推荐给别人，为他们的能力作背书，这些对零工来说都是具有吸引力的要素。针对零工的雇主品牌需要认真思考，绝不能因为企业使用零工的频率并不多而忽略。一旦计划聘请员工，就要思考雇主品牌。
