随着互联网产业的兴起，在我们国内发展和衍生出了许多创新的实践，“社群”就是其中之一。最早，“社群”主要是在互联网上，一群志同道合的人所组成的群体，在这个群体中，大家因为拥有相近的目标、价值观或兴趣爱好等等而欢聚一堂，极大提高大家的参与度。
也是近几年，随着“跨界思维”的广泛运用，许多组织将“社群”的理念带到了组织内部，用以改善不同方面的工作，其中，“学习社群”就是一种典型运用。企业如果能组织起一群拥有共同兴趣、任务或价值观的人组成一个学习社群，并且还能有目标、有组织、有互动地进行群体学习，听起来是一件多美妙的事情。
根据相关定义，“学习社群”的本质是通过激发群体的智慧来促进学习的载体。社群里的成员需要有更强的归属感、更高的活跃度和更频繁的互动，保证输出有价值的内容，相互学习从而达到良好的学习效果。可是在许多企业的实践中，我发现大家对于“学习社群”的理解还不够深入，最明显的一个现象是很多企业在一次学习之后，就简单地将学员拉进一个微信群或其他群，期望他们能分享。这种做法只能称为“建群”，它离真正的“社群”还相去甚远，真正的社群，不仅仅是把一群合适的人聚在一起，更需要通过一些方法去运营才行。
学习社群的诸多挑战
AEL也有一些客户为了促使学员在培训结束后依旧保持学习热情，能分享彼此学习的感受等，会在学员之间建立一些社群（通常以微信群居多），据说刚开始一段时间，这些社群十分活跃，很多人会交流学习后的想法和心得，但再过一段时间呢，群里只剩下少数几个人说话，慢慢的，社群就沉寂了。
这样的结果绝对不是企业当初设想的吧，那为什么会造成这样的结果呢？我根据经验总结出了以下原因：
1. 群员之间缺乏高质量沟通
“社群”的好处很明显，但有一个大的弊端，尤其是对于内部社群而言，就是成员之间很难进行深度交流。虽说大家都是一个公司的，可是在一家规模较大的企业中，即便在加入社群时有过自我介绍，以及用一个固定格式修改自己在社群中的称谓，大家依旧不熟悉彼此。
除此之外，成员之间如何开展交流，也是一个问题。这如何谈起呢？你可以回忆一下自己的群，是不是在聊一个话题的时候，特别容易跑偏，然后聊到别的地方去了？也许你事后回看了消息，却没有发现多少有质量的讨论。这种情况，在学习社群里更为致命，毕竟对多数人而言，大家想要获取的是高质量的思考，而非闲聊的伙伴。
2. 社群缺乏体系化的运营
当然，并不是所有社群都是死气沉沉的，有的社群活跃度就很高。也许是因为社群中不乏一些威望高、经验丰富、干货多的牛人，可以不停分享自己的见解，组织大家探讨。可要是一个社群中没有这类人，想要维持这种活跃就变得非常困难。为此，企业更需要通过系统化的运营手段去维持大家的参与感，激发大家贡献自己的思考。
最有意义的学习社群不是让其中的一些牛人来组织学习与分享，而是让大家都有参与感
企业可以通过一些运营手段，例如一些评比活动，甚至是淘汰机制，让大家意识到自己在这个社群里的意义，而不是甘愿做一个不说话的“僵尸”。
3. 缺乏社群的定位
这个问题是最关键的，却也是很多企业在建立社群时会忽略的。明确社群定位的意义在于让大家知道这个社群应该是用来做什么的。我过去遇到过一些企业，他们在建立这个社群的时候，并没有非常明确地告诉大家社群的意义和目标，而是简单和大家说：希望大家踊跃发言、思考和分享这类笼统的期望。社群的定位之所以重要，在于它将会社群的运营提供准则，同时，也可以用这样的准则去审视社群的动态。
我举个例子，有两个学习社群，一个社群的定位是交流工作中的难题和挑战的，还有一个社群是学习同行的实践案例的，这两个社群的运营方式就会有所区别。在第一个群里，如果有人分享同行实践的话，肯定是好事，不过从社群定位角度来看的话，还是需要引导大家回到这个社群的目的，也就是分享工作难题和挑战上来，让大家从同行的实践来看看能给自己的工作带来什么样的借鉴。
学习社群运营的关键要点
这里，我还是想再次强调一下，“学习社群”绝对不单纯指建微信群之类的，例如学习小组这种形式的团体也能称为学习社群，微信群只是一种最特别的表现形式。不过，我接下去还是会以“移动社群”为主，为你分享一些我在学习社群方面的思考，毕竟它具有代表性。不过呢，这些方法其实也适用于学习小组的社群，你可以作为参考。
1. 坚持社群的定位：尤其以微信群为代表的移动社群为例，成立后加入了许多人，最后反而偏离了最初组建社群的目的。因此，坚持当初的定位非常重要，哪怕后续有新人加入社群，也要让他们都清楚了解这个社群的目标以及各项机制。
2. 运用统一方法介绍成员：在建立社群之初，许多社群都会以统一的方式来命名群成员，这个方法其实是好的。企业可以用统一的方法介绍他们，例如介绍他们的职位、个人擅长的领域、加入社群的诉求以及个人爱好等，并且要让社群内的所有成员都了解这些信息。
3. 提高群员质量，不断吸引其他优秀的人：社群要发展，就要有更多优质产出，就需要吸引更多优秀的人加入。在吸收新成员时，社群的负责人不妨给他们出一个考题（考题需要社群定位契合），看看他们如何思考与回答。要知道，吸引来的人越优秀、越符合社群的属性，今后社群的质量就会更高。
4. 社群负责人也需要甄选：许多企业主要会让HR来负责社群的运营，可他们不一定是合适的人选。有时候，找一个有热情、乐于奉献，善于沟通的人更合适一些。所以，企业还是要事先定出明确的负责人标准，并以此来甄选，而不是选一个“看上去”合适的人。
5. 对社群负责人和分享者都要有激励：无论是社群负责人还是优秀的分享者，从根本上来说，他们作出的都是额外的贡献，为了鼓励这样的行为并带动其他人，企业需要考虑对这些人提供激励。激励不在于多少，而是激励的这个行为 让大家感到自己的参与受到重视。
6. 要形成固定的活动形式：一个学习社群想要做的有声有色，不让成员感到无聊和乏味，除了线上热烈的讨论之外，还要有定期的线下活动。在实践中AEL发现，最受大家欢迎的活动形式是定期分享，可以由企业HR和社群负责人配合，每2周左右开展一个主题，邀请有兴趣的成员甚至外部专家来进行分享，和成员一起交流讨论，最终形成有效的成果反馈给大家。这也有助于提升社群成员的身份认同感。
7. 保持社群的新鲜感：如果一个社群的成员和内容长期没有更新，社群就会逐步走向“灭亡”。社群需要新鲜血液和新思想，却也要保持好自己的纯粹。为了做好平衡，企业就需要定期对社群开展评估工作，尤其是当社群开始“冷清”的时候，要适当采取一些措施，去“激活”社群。
8. 保留社群中有价值的成员：如果企业没有强制规定的话（事实上，我也不建议企业有强制规定），社群成员是有权利离开的。他们离开的原因也许各不相同，但企业需要去了解这些原因，才能对症下药。社群的价值不能被削弱，那些有价值的成员理应受到重视。
9. 企业要对社群的产出进行知识管理：学习社群如果能够顺利运营起来，就一定会有产出，一旦有了产出，就要进行知识管理。学习社群的意义并不在于为成员提供价值，而是为企业提供价值，进行知识管理就是最合适的方法。
10. 注重社群价值的延伸：一个成功学习社群能，往往还能产生许多附加值。例如企业可以定期关注社群的成果与分享的内容，从中可以发现优秀的高潜力人才，同样，或许也能发现员工存在的问题，看是否能给予其他支持来帮助他们解决。除此之外，通过知识管理工作，企业还能将社群的产出转化为企业集体的知识资产，这些都是社群价值的延伸，是需要企业持续关注的。
