“员工赋能”是近两年各大组织都在谈论的话题。从字面上的意思来看，就是“赋予员工能力”，这是对新型组织的要求。
VUCA时代下，灰犀牛事件或黑天鹅事件一直在不断发生，我们所面对的事物已经从“复杂”变成了“错综复杂”。在过去，优秀与卓越的公司经受住了“复杂”环境所带来的挑战，不过面对“错综复杂”，那些原本看似“大而不倒”的企业接连遇到灾难，并对此显得束手无策。
直到现在，许多公司采用的依旧是“金字塔型”的结构，中心化、自上而下的管控以及规范的制度与流程是这类公司的特点。但随着技术的不断发展，越来越多的公司已经感觉到这种组织结构已经无法适应这样“错综复杂”的时代。
对于公司的未来发展来说，可以通过对经营模式的不断变革来迎接新挑战。而对于员工来说，“赋能”可以被视为是组织对管理模式的变革，它的最大作用是通过员工，尤其是那些“听得清炮火”的人，能够有效应对环境中的不确定性。
同时，“赋能”也是激发员工潜能的重要手段。不过，对员工的“赋能”不能被视作一项单独的任务，而是需要一个复杂体系的支撑，使员工能独立自主地思考、决策、行动以及把控工作质量，员工自己的命运让他们自己掌握。因此，企业也必须全员重视，尤其是各层级管理者。
“赋能”不是简单地授权
公司需要将那些为你效力的优秀人才定义为“伙伴”。我并不是说公司不需要管理他们，或者公司要把股份或者利益分享给他们，而是领导者及管理者们必须转变自己的意识，从过去最早的“监工”式的角色（看管员工，让其劳动）向“园丁”式的角色（呵护员工，助其成长）转型。这是一种意识与思维的转变，对管理者来说，他们需要重新审视自己所拥有的权力。
我们经常讨论“授权”的问题，其实两个字有一个本质思想，那就是权力依旧是属于领导者，所以才有“授”这个动词，意味着我可以把权力授予你，但我有随时收回的权力。如果管理者只是简单地授权给员工而自己当“甩手掌柜”的话，那不但不能赋能，还可能让员工陷入各自为政、一盘散沙的状态。
公司要做的不仅仅是“授权”，更是“还权”。这一字之差代表了权力的归属，“还权”意味着权力原本就属于员工，现在公司只是将原本属于员工的权力“还”给他们。这对于传统的领导权威感是一种挑战，如果公司的管理者们还舍不得手上的权力，那“员工赋能”对这些公司来说将不会实现。
“员工赋能”的三大基础工作
毫无疑问，想要实现“员工赋能”对于公司来说是一项巨大的工程，从组织结构、文化与氛围、制度体系、流程、团队工作模式到管理者的工作方式，都需要进行重新塑造。而这些工作，也都需要HR们的参与。
不过HR们千万别因为这个“浩大工程”而却步，还是一样，我们可以从力所能及的工作上进行“试点”，从而一步一步逐渐企业的变革。今天，我为大家分享三大基础工作：
1. 从高层领导者到基层管理者，重新定义员工的角色
由于传统金字塔型组织的特性，公司的领导者们似乎习惯了高高在上，可以管控所有员工的感觉。不过，如今的员工似乎不愿意乖乖就范，尤其是那些优秀人才，他们更期望能假如一家重视他们的公司，而不是在一家利用他们的公司耗费青春。
HR们可以从管理者以及员工两方面来着手相关工作。在管理者方面，除了提供必要的培训之外，需要加强管理者与员工之间正向关系的建立，良好的上下级关系是所有改变的基础。在员工方面，HR们可以通过访谈、问卷或意见箱等方式了解员工对自己管理者的看法与期待，再根据员工的反馈来思考对管理者们的改变方法。
2. 以“员工为导向”调整各项政策
在过去，许多公司认为自己的规模与品牌都是强大的优势，只要为员工提供不错的薪酬以及清晰的职业发展路径就能吸引到人才源源不断地加入。但现在看来，这些都是错误的看法。现在许多员工更注重自己的成长以及在公司的体验，公司必须从过去简单粗暴的“以利诱人”向“以心诱人”转型。
HR们在调整政策时，要避免“自嗨”与“想当然”的心态，还没开始实施就认为员工一定喜欢，他们会积极参与的“想当然”的想法中。在调整政策时，HR们要注重“个性化”与“平均化”两个侧重点。在“个性化”上，可以将相关政策进行“模块化”的处理，根据不同员工的不同需求，搭配相关内容，满足员工的“个性化”。这并不是说“个性化”要落实到企业中的每一个人，而是给予员工更多的“选择权”，让其有参与感，提升体验感。对于“平均化”来说，不代表每一个人获得的激励是相等的，而是不要造成过大的落差。HR们可以通过岗位贡献、工作成果的收益以及对他人的积极影响等不同角度制定激励标准，“不患寡而患不均”是员工普遍具有的心态，HR需要留意这一点。
3. 确保信息共享，员工获取必要的支持
想要实现“员工赋能”，至上而下的单一信息传播机制不再适用，公司需要建立的是实时共享的信息传递。只要是与公司经营、发展与变革等相关的信息，在最大允许范围内迅速让公司全员知晓。不要太在意让员工知晓这些信息后依旧会引发大家的不安，让他们意识到自己是企业的一份子，只要还期望在企业工作，就能让其自发的投入工作当中，上下同欲、共同携手前进。
HR们可以从企业的内部沟通机制着手，加强上下级之间的沟通以及跨部门的沟通，这种横向与纵向并行的沟通机制可以加速信息在企业内部的共享，让所有人都听到“炮火”、“警报”或“喜讯”，以真实且可靠信息为基础开展工作。另外，HR们也可以与企业的高层领导者们进行沟通，针对一些重大项目或特殊项目，制定特别的流程帮助员工更快速地获取所需的合理资源与支持。
听我说了这么多，也许你会发现，其实现在还是会有很多员工喜欢接受明确的指示去工作，对他们而言，让他们获得更多自主权反而是一件没有安全感的事情。如果遇到这样的员工，你会如何“赋能”他们呢？欢迎和我分享。
