最近一段时间，AEL管理咨询的伙伴们一直在和不同客户进行着沟通，毕竟到了年底，大家都在做明年的培训计划。既然要做计划，就免不得要针对员工进行调研，可是，当大家调研之后，又会产生新的烦恼。
如果正在看文章的你也是做培训、学习发展或者人才发展相关工作的，相信你会有挺多感触。作为陪伴大家发展的伙伴，AEL管理咨询经常充当大家的聆听者，也会适时分享一下自己的观点和经验，就是想帮助大家解决好问题。要知道，你的精力有限，如果被太多挑战，或者是烦恼所困扰，你就无法全身心投入到工作当中，就无法充分体现出你的价值，万一之后再有什么大公司有那种“裁撤人才发展中心”这类新闻的时候，大家也不至于躺枪啊。
好，言归正传。最近被客户问到很多关于培训计划的问题，我就挑了一个被提问频率最高的问题和大家进行讨论。这个问题很有代表性，就是你每次进行培训需求调研时，员工总会提出许多五花八门的需求，请问你怎么办呢？
不同群体的不同视角
我也拿这个问题和一些HR进行过讨论，大家的观点也是不一致的。有人就提到要对这些需求进行分析，是不是和员工的工作相关联，是不是对他们来说非常重要。也有人说员工其实并不清楚自己的需求到底是什么，他们提到的需求很多时候是不作数的，也许就是出于个人兴趣或者好奇而已，你不提供这类资源，他们也无所谓。甚至还有人说只要公司有预算的话，给员工提供一些学习机会当作福利也挺好。
对于这个问题，你的观点是什么呢？在这里我也请你一起思考一下。实际上，这个问题是非常普遍的，也是许多HR们面对的头疼问题。既然你对员工进行了调研，他们提出来的想法和需求就值得你去重视。可是组织所能提供的资源有限，培训工作一定是要聚焦在最重要的事情上的，我们不可能满足所有人的需求。从HR的角度来看，这样的想法完全没错。不过，这也仅仅是从HR的角度来看。
那么，员工会有什么样的看法呢？他们当中的一些人或许不太在意，但我们无法忽视那些在意这个问题的人。有一家公司的HR就和我分享过一个发生在他们公司的例子。有一次她在公司的茶水间无意中听到两个员工在讨论培训计划的调研。其中一个就问另一个：“你这次提出什么新想法吗？”你猜被问到这个问题的员工怎么回答？那个员工说：“提和不提有什么区别呢？他们（指HR部门）也没办法满足，之前不都这样嘛。”那位HR听到这个反馈的时候确实有些尴尬，倒不是说员工不理解他们，而是说他们确实询问了员工意见，但最后又无法满足别人，员工确实有资格觉得失望。
这就是面对同一件事的时候，不同的人所产生的不同视角。员工觉得，你做培训计划的时候既然来调研我了，那我所提出的想法是不是该被满足呢？否则的话你找我调研也没有意义。而HR呢，他们做员工调研，也是想从员工的角度去获得一些方向，但公司毕竟无法做到完全的“个性化”，也就是说HR是无法满足员工非常零散，或者仅仅满足于个人的需求的。这就是一个显而易见的矛盾，而这个矛盾，是一定要被解决的，否则，HR每天的培训需求调研就会失去意义，因为员工不会重视这件事，HR得到的结果也是失真的。如果HR一年的工作都围绕着失真的调研结果而展开，结局可想而知……
关于培训需求调研的四个问题
说了这么多，面对这样的矛盾，HR们该如何应对呢？其实“应对”这个词说得不准确，我们应该说HR们该如何“规避”这样的矛盾？简单概括来说，我们要把很多问题前置，事先去想问题的答案，然后去调整自己的行动。在这里，我再次发挥教练的本色，分享四个问题供你思考：
1. 培训需求调研可以帮你获得什么？
也许有人会疑惑，这个问题还用说吗？当然是获得明年培训工作的方向啊，我们可以从调研中了解大家喜欢什么和缺少什么，再根据实际情况为大家提供资源。可是我想说，难道这是我们进行培训需求调研的唯一目的吗？肯定不是。虽然调研强调的是“需求”，但我们还是要考虑到只是强调需求的风险。为此，我会建议大家在进行调研时，也去了解一下大家对于以往培训的感受以及对培训意义的理解程度。
为什么要融入这类问题呢？最直接的目的就是了解大家是从什么视角看培训工作的。如果一个人把培训当作福利，那他更多就会考虑到自己的个人需要，而如果他把培训视为助力自己完成工作要求，以及满足成长和发展的重要资源，那这些人所提出的需求，你是可以多花时间去了解的。
2. 调研的重点应该放到了哪些人身上？
AEL管理咨询的很多客户在做培训需求调研时，是做组织全员调研的。我并不是说这种调研方法是错误的，而是大家需要考虑到，人数多了，不仅仅意味着通过增加样本数来找到更“靠谱”的答案，还意味着在一些开放式问题上，你会得到更加“失去聚焦”的答案，而这，就一定会造成部分员工的需求无法被满足的情况出现。
那么，如果全员调研不是错误的，但最后的结果又会失去聚焦，怎么解决呢？其实很简单，就是为不同的调研对象设置不同的“权重”。管理者的培训需求和员工个人的培训需求，哪个更重要？高潜员工/骨干员工和普通员工的需求，哪个更重要？高绩效员工和低绩效员工的需求，哪个更重要？相信你的心里肯定是有答案的。既然你有答案，那在调研的时候，就为不同人设置好不同的权重，这样，你重视的那些人的意见就会更加放大，也便于你聚焦资源。
3. 真的要完全忽略员工的“个性化”需求吗？
看到这里，你肯定已经发现了，我是在告诉你培训需求调研应该更加聚焦。但这并不意味着我们要忽略员工所提出的“个性化”需求。注意，我不是前后矛盾，而是想说，HR们是可以从那些零散的个性化需求里，找到提升员工满意度和在公司的体验感的机会的。
我想在过往的经历中，你一定会看到员工提出的各种需求，像运动健康、养生、育儿、理财这样的需求已经很稀松平常了。这些需求肯定和大家的工作绩效没有直接关联的，培训部门确实没有必要去花那么多精力满足这样的需求。但这些需求也不应该被彻底忽略，而是可以用“非正式”的方式，借助一些分享和活动的形式，和公司里的其他部门配合，让公司与员工之间，以及员工与员工之间产生更多连接，提高公司内部的和谐氛围。
4. 培训需求调研结果能说明一切吗？
做完了培训需求调研，就万事大吉，可以按照调研结果安排接下去的工作了吗？抱歉，还是不能，我们还可以做一个“抽样验证”工作。什么意思呢？也就是找一些典型代表，运用一对一或焦点小组的形式，对他们进行一次访谈，去了解他们更深层次的想法。这些典型代表可以从那些“高权重”的人里进行选择，而访谈时，可以更多围绕他们所提供的回答，去了解他们为什么会产生这样的回答。
可千万别忽视这个步骤，从多次实践结果来看，我们确实发现过很多次“前后不一致”的情况，这是给员工，还有HR们重新修正观点和方向的机会。这样做的目的，依旧是让大家“聚焦”，去找到最应该去做的事情，然后投入资源去做好它。
不知道在培训需求调研这个问题上，你遇到了哪些挑战呢？你有什么好的方法可以分享给大家呢？欢迎和我探讨。
另外，AEL管理咨询也能为大家提供一份年度培训需求调研的模板，如果你需要的话，可以扫描以下二维码领取。我们提供的只是一个模板，你完全可以根据贵司的实际情况进行修改，请放心使用。当然，如果需要任何协助，AEL管理咨询也将义不容辞。
