互联网+极大地拓宽了人们相互联系的能力边界，也正在以无情的速度改写着不同行业的商业模式。在这个VUCA的时代，今后的企业成功之路，还会有章可循吗？在VUCA这种新常态下的生存和发展，要求企业收起曾经“我也行”心态，重新构想其商业模式和竞争力，认真考虑如何打造自己更深层次的能力，尤其是适合本企业发展的人力资本。
在 VUCA这个以不确定性为基本特征的新时代，企业基业长青的道路只能靠自己具有差异化的人力资本来铺设，而向差异化的人力资本投资是使企业具备这种能力的不二选择。克服观念上的局限性，发现和制定出适合本企业的人力资本战略，是每一个企业领导人的职责，而将人力资本战略落到实处，则是整个企业的长期任务。
说到这里，相信许多人表示赞同。随着2017年的到来，有许多新问题将摆在各个组织眼前，而组织也希望在人力资本的关键上发力。在本次月刊中，AEL咨询就来探讨下2017年，人力资本方面有哪些最新的趋势，有哪些全新的关键词值得大家关注。
本次分享的内容是基于AEL咨询在过去与客户的交流、与同行的沟通、对权威机构的调查研究以及自身经验判断所得，在结论上肯定会有局限性，但参考价值不会有丝毫降低。AEL咨询希望通过此次分享能为人力资源专业工作者全新一年的工作带来有益参考。
一、寻求“弹性福利”的有效方案
“弹性福利”近年来越来越受到企业的关注，并且一些领先企业也已经在这方面获得了一定实践经验。无论是福利发放方式，还是福利项目本身，企业都需要得到员工的认可。过去许多企业部分福利的发放只能通过发票报销的形式来实现，员工不得不面对企业繁琐的报销流程，还要关注发票的性质等，本来好好的福利对员工来说反而变成一种负担。随着企业规模增大、员工数量增多以及员工结构越来越多样化，企业的福利的管理工作就愈趋于繁琐，不同年龄阶段、不同层级的员工对福利诉求不一致，传统的福利项目的设置使员工对福利的感知较低。因此，对许多企业来说，在未来实施弹性福利是大势所趋。AEL认为，在2017年众多企业会逐渐探索“弹性福利”的构建，而已经开展的企业将会不断优化，推陈出新。AEL建议，企业在设计“弹性福利”项目时应结合企业文化以及福利导向,进而把福利作为一种企业“品牌”进行打造,使其具有企业的印记。企业需要重视员工的需求，但重视员工的需求并非意味着企业要一一满足，而是把握重点和方向。
二、“预算少”将更普遍
即便刚才谈到了公司的福利问题，但却掩盖不了一个事实：能让我们把事情做得漂亮的预算减少了很多。没有预算为我们的工作带来许多局限，常常有一种力不从心的感觉。但既然这已经成为事实，并且在2017年这种情况依然会存在，甚至更严重，那我们就要好好应对。AEL认为，2017年许多企业的预算较2016年又会有所减少，对人力资源专业工作者会有不小的挑战，因为我们需要自己去做更多的事情，而不是和过去一样交给供应商来做。AEL建议，在必要的时候，发挥自身的影响力与沟通能力，带着具体的想法以及将要取得的成果去获得其他“利益相关”人（或部门）的支持。因此，在预算有限的情况下，我们在设计某个项目时需要考虑到不同的维度，能使哪些部门或哪些人受益，从而获得他们的支持。一旦能获得支持，便能得到对方的帮助，即便在预算有限的情况下，也能有效推动项目的进行。但在此之前，还是那句老话：要先赢得公司高层的支持才行。
三、办公环境的再设计
拥有一个愉快的工作心情，是每一个职场人的愿景。好心情从何而来？我们普遍关注的问题是员工的“心理”问题，公司要让员工提高满意度，保障工作热情；管理需要对员工的未来发展负责，提高员工效率；员工之间也希望能和其他同事友好相处，共同协作完成任务。但近年来“办公环境”这个词开始被关注和讨论。盖洛普的一项研究表明：全球范围内，只有11%的员工在工作中感到投入和被鼓舞，因为他们有相对而言更多的私密空间，对办公场所也更为满意；相反，对办公环境强烈不满意的员工中，有63%的员工缺乏敬业度。这些并非危言耸听，同事间的彼此互动对达成目标事关重要，但也需要给每个人留出集中思考、恢复精力的时间和空间。而AEL认为，今天太多的办公场所，并没有将私密性作为一个必须实现的功能。当人们合作共事的程度越深，让他们有独处的时间就越重要——没有打扰，可以运用专长，对手头的挑战形成扎实的观点。同时人们也需要私密空间来解压放松、恢复体力。AEL建议，即便一些企业期望在这方面有所改变，也不能“盲目”参照别人（例如Google、Airbnb这种）那些令人羡慕的风格，这不需要赶潮流，而是要考虑人性的需求，以及业务流程、组织战略的需要。
四、有更多的“虚拟团队”为管理带来挑战
上述提到的办公环境，我相信有一部分企业会说，我们现在对办公环境的需求越来越低了，因为我们的团队呈现“虚拟化”态势。没错，在全球化以及人才短缺的情况下，虚拟团队已然成为一种新的工作模式。为了促进业务发展与创新，一些企业越来越依赖全球虚拟团队，这为工作开展和市场拓展都带来了显著的好处。在2017年，这还将是一个大趋势。AEL认为，在建设一支优秀的虚拟团队的过程中，如何把握住关键节点，诊断并解决团队发展过程中的困难，对于人力资源工作者以及团队领导者而言是很大的挑战。AEL建议，由于虚拟团队的特殊性，首先就要帮助其确定清晰的目标。界定多样化的虚拟团队的职责是什么，并以此驱动所有其他关键决策 （包括选择合适的团队成员以及形成工作的流程框架），进而实现预期的目标。其次要尊重每一个人，基于开放的心态来创建团队规范，创建共同的行为方式;鼓励真实性和对话。在完成这两项重要工作之后再讨论虚拟团队的工作流程及相关管理办法。
五、多元文化的冲突与融合
在全球范围内已经有众多企业在员工的组成方面日趋多样化，拥有不同国籍、不同种族以及不同信仰的员工在一起工作，这一趋势使当今的企业面临严峻的文化多元化问题。多元化文化所带来的冲突为许多企业带来挑战，2017年，许多人力资源专业人士需要在如何将这种多元化文化进行融合这一问题上下足功夫。AEL认为，意识培训是企业跨文化培训的基础,只有员工的意识和观念改变了,行为才会随之改变。企业必须注重文化的多元化、完全包容非主体文化群体、管理体制中不存在偏见并使不同群体间的矛盾最小化。但真要做到这些，着实不易。AEL建议，多元文化融合的核心是以宽容的心态、尊重人才、把员工真正放在中心位置，关注员工的发展。没有人会感觉在企业是少数群体，或者被排挤和不被重视的。企业需要给所有员工平等的机会，例如考评过程需要非常公平、透明。另外，企业还在公司管理的行为和细节中处处体现对所有员工的尊重。
六、更全面的绩效管理
上文中也提到了企业对于考评需要保持公平性与透明，这正是我们要谈的这一趋势，关于绩效管理的。正因为如今全球化的环境加上经济不景气给企业所带来的严峻挑战，许多企业目前正尝试着缩短绩效评估的周期，改为半年一次，有一些甚至更短。企业这样做能够增强员工的紧迫感，及时发现和解决员工工作和企业运营中的突出问题。但AEL认为，这并不意味着企业还是按照过去的做法来进行，缩短周期意味着在具体实践上企业也需要作出改变，不然反而会因为时间仓促而导致绩效管理没能发挥应有的效果。AEL认为，企业现今的绩效管理大多放了太多的比重在KPI的达成，却乎略了一个最重要的因果关系：达成或不达成结果的原因通常跟能力/行为有关。因此企业应该从绩效管理的目的、工具、体系、过程及应用五个方面认真思考，才能找到适合于自己的绩效管理模式。企业所处的阶段不同，对绩效管理的诉求也不同，从那五个方面去考量能帮助企业实现目的与手段的统一，形成适合自身的绩效管理模式。
七、人力资源数据化分析将更深入开展
上面谈到了绩效管理，又提到了KPI，就不得不提到“数据”这个词。大数据以润物细无声的方式登临世界，却造成了于无声处听惊雷的效果。我们必须得承认，大数据已经是人力资源专业工作者不可避免的话题了。人力资源专业工作者如果真心愿意走上数据化管理之路，用数据来武装自己的决断，当下正是大好时机。2017年，全新的数据资源、全新的技术方式，将给人力资源专业工作者提出新的挑战，也将直击他们的困惑，给予全新的出路。AEL认为，无论何时人力资源工作者永远要贴近业务的需求。对于数据的收集、分析和预测只是短暂的行为，贴近业务才是恒久的目标。这个目标随着外部环境的瞬息万变，业务模式的创新追求而调整高度，看似永无止境，实则经历了量变到质变的过程。因此AEL建议，人力资源专业人士要始终带着分析的眼光看数据。如今对于数据的获取已非难事，但我们若无法从数据中解读出一些深刻的含义，让它们对企业的商业活动、日常管理产生影响，那么数据只是被收集起来而已。人力资源工作者对数据要达到运用层面就要培养自身分析能力。
八、人力资源也要注重“消费化体验”
当今互联网产品大爆炸的时代，再一次让用户的体 验成为至关重要的核心竞争力，谁能让用户和消费者在使用产品的过程中感到便捷、舒心、体验到了乐趣 或者感动，谁就能成为王者。为什么要提这个？还记得近两年我们一直在强调人力资源工作者需要用“产品化思维”来工作吗？现在要讨论的“消费化体验”则是产品化思维的延续。虽然部分领先企业已开始有所实践，但目前大部分企业都没有进行的一个工作。2017年，各企业仍会越来越重视员工对人力资源工作的满意度，可现实情况来看许多企业只是关注了某个特定问题的切入点，而忽视了更重要的端对端的消费化体验。AEL认为，企业从单环节视角向端对端视角的转换，是对人力资源消费化体验的升级。AEL建议，想要提升人力资源的消费化体验，就需要企业对内部客户的体验管理提供系统化的支持，自上而下以员工为中心进行文化渗透。人力资源部门也要有专业的消费化体验意识并提供相关人力保障，辅以相关提升消费化体验的工具和方法，多管齐下方能为员工带来卓越体验。
九、APP对人力资源工作的辅助
现如今是手机APP横行的年代，手机用户都习惯使用APP应用来获得互联网的信息、企业信息等。据了解，现如今，超过3成的用户是通过使用企业APP软件来获得企业品牌信息和商品信息的。对于企业APP来说不仅是吸引客户的渠道，部分企业目前也在进行应用于内部管理的相关APP开发。2017年，将有更多企业着手不同类型的内部管理APP开发，而相关重要工作必定会落在人力资源部门的肩上。AEL认为，虽然是内部APP，但想要让员工对APP保持新鲜度和使用效率，就需要企业不断升级改善产品的功能和性能。内部管理APP搭建了企业与员工之间的沟通渠道，它对双方的作用是相对应的，企业通过它传播重要信息，员工通过它掌握企业动向和提供反馈，这就需要APP发挥相应价值，而不是员工不得不使用的一个应用程序而已。AEL建议，企业在开发相关APP时需要知道其价值核心体现就是“用户”，人力资源专业人士可以使用专业的数据挖掘和数据分析工具，通过对员工使用行为的精准分析来帮助企业有效的把握员工，用数据进行精细化运营。同时，通过员工的反馈等信息更加深入对员工进行了解，优化用户体验，从而提高APP对于企业经营与管理的价值。
十、“变革”仍是重要议题
当商业环境越来越复杂多变之时，组织变革将成为一件随时发生的事。这是件牵一发而动全身的大工程。2016年，许多企业已经开展不同程度的组织变革，这也已经成为了过去一年众多人力资源专业人士工作的重中之重，2017年，这一现象将持续，并且有越来越多的人力资源工作者将投入到企业变革这项工作当中。AEL认为，组织变革会慢慢成为企业管理的日常工作之一，不进行组织动态管理的公司往往人员冗余、流程固化、模式老化、对市场和客户的需求反应缓慢等。这些都是组织变革的因素，人力资源部门必须协助企业抓住组织变革的征兆，及时进行组织变革。AEL建议，在变革之际企业需要加强对员工的沟通和培训，提高员工的知识水平和技能水平。人力资源部门要协同业务部门加强与员工的沟通，让员工明白变革的意义。在变革实施之前，企业领导者和人力资源部门应该营造一种危机感，让员工认识到变革的紧迫性，让他们了解变革对组织、对自己的好处，并适时提供有关变革的信息，澄清变革的各种非正规渠道的谣言，及时与员工交流，在适当的时候可以作出某种承诺，以消除员工的心理顾虑。
2017年是极具挑战的一年，不过请大家放心，AEL咨询会不断努力，与大家一起共度难关，与大家一起分享成功的喜悦。AEL是大家的伙伴，我们会竭尽所能为大家提供服务。
