最近一两年里，我发现一个非常有意思的现象，我能够在很多社交媒体上看到很多公司发布的招聘信息了，并且这些招聘信息不再是那冷冰冰的文字，像套用模板一样的先介绍一下公司情况，再说明一下岗位信息和对应聘者的要求，最后放个联系方式。我在那些社交媒体上看到的招聘信息，简单的是一张有着独特设计感的海报，所有信息一目了然的同时还能凸显自己的特色；而更高级一些的，则是以影视作品的拍摄方式展现给大家，如果光看内容，还真的不知道这原来是一则招聘信息。
如今的招聘工作可谓是实现了一次进化，不再仅仅依靠过去的公司官网、招聘网站、还有猎头这样的相对传统的方式去找人，而是变得越来越像市场营销部工作者， 从策略制定到渠道的选择，从文案编写到视觉展现形式等等，将自己的招聘信息进行设计和包装，再投放到合适的渠道，去吸引应聘者。这种做法其实是将职位和自己的公司视为产品，他们需要说服消费者（也就是应聘者）买单。
你看，现在要做好招聘工作，思维模式和工作模式都需要进行转变，要让自己具备市场营销工作者的意识和能力，我们可以将其称为“招聘营销化”。“招聘营销化”给HR工作者们带来了全新的挑战，当然，也是全新的机遇，如果做得好，便能帮助公司赢得更多优秀人才的青睐，同时也是彰显自身价值的机会。
最近一两年里，我发现一个非常有意思的现象，我能够在很多社交媒体上看到很多公司发布的招聘信息了，并且这些招聘信息不再是那冷冰冰的文字，像套用模板一样的先介绍一下公司情况，再说明一下岗位信息和对应聘者的要求，最后放个联系方式。我在那些社交媒体上看到的招聘信息，简单的是一张有着独特设计感的海报，所有信息一目了然的同时还能凸显自己的特色；而更高级一些的，则是以影视作品的拍摄方式展现给大家，如果光看内容，还真的不知道这原来是一则招聘信息。
如今的招聘工作可谓是实现了一次进化，不再仅仅依靠过去的公司官网、招聘网站、还有猎头这样的相对传统的方式去找人，而是变得越来越像市场营销部工作者， 从策略制定到渠道的选择，从文案编写到视觉展现形式等等，将自己的招聘信息进行设计和包装，再投放到合适的渠道，去吸引应聘者。这种做法其实是将职位和自己的公司视为产品，他们需要说服消费者（也就是应聘者）买单。
你看，现在要做好招聘工作，思维模式和工作模式都需要进行转变，要让自己具备市场营销工作者的意识和能力，我们可以将其称为“招聘营销化”。“招聘营销化”给HR工作者们带来了全新的挑战，当然，也是全新的机遇，如果做得好，便能帮助公司赢得更多优秀人才的青睐，同时也是彰显自身价值的机会。
认识“招聘营销化”
可以说“招聘营销化”是顺应时代发展趋势的产物，简单概括来说，它主要是指用那些市场营销的方法去做招聘工作，这类方法不仅涵盖了市场营销所使用的理论、策略、方法和流程，还包括各类技术手段。从这里我们其实可以看到未来一定会发生的一个趋势，那就是招聘和营销工作会越来越密不可分，说不定未来负责企业招聘工作的，会是一个市场营销领域出身的专业人士，又或者，将来某个HR还能领到营销部门的工作呢。
在一些发达的欧美国家，已经有部分领先企业开始让自己的市场营销部门与HR部门紧密协作。这些企业中，有一部分市场营销人员的日常工作已经包含了为招聘团队提供类似于像品牌规划（主要是雇主品牌）、官网招聘页的管理、社交媒体的运营以及内容创作等，这些都加快了企业的“招聘营销化”的进程。相信这些实践也会影响到我们国内，会有越来越多企业关注这个趋势。
那“招聘营销化”和过去传统招聘最大的区别在哪里呢？我觉得这两者之间的区别就如同营销和销售的区别类似，“招聘营销化”最大的特点就是它可以在人们心中埋下一颗种子，一颗喜欢我们的公司，愿意来公司工作的种子。也许这些人不是我们当下发布的岗位所针对的群体，但是，即便和这个岗位没有直接关系，他们也会对我们的公司有所印象，或者非常认同我们公司价值观等等，这些人，将来都有可能加入我们的公司，只要我们有合适他们的岗位发布出来。
我将其总结为三点：
1.吸引潜在求职者们的注意力，在他们心中建立起公司品牌以及雇主品牌的良好印象
2.不仅让潜在求职者对公司有着良好印象，还能促动他们在求职时将公司作为重要考虑
3.光考虑还不够，还要能激发他们的兴趣和热情，更积极地寻求加入公司的方法
“招聘营销化”既是实践，更是胜任力
HR如果能够写出一份突出重点信息的招聘广告，以便让更多应聘者投简历；或者像写文案一样去写招聘广告，以便让更多人点击查看的话，从实践角度来看，HR已经做得不错了。可如果从战略视角来看，这些都只是操作层面上的工作，HR更需要从整个雇主品牌出发，去考量招聘以及接下去的营销化的运作，这将对HR们提出了更高的要求。
这就决定我们应当对“招聘营销化”所持的态度。如果只把它作为HR工作的一项创新实践的话，那大家或许还没有真正意识到它的重要性，所以只把它当作战术来运用。现在，既然已经有企业开始通过市场部门和HR部门的配合来开展相关工作，我觉得，想要真正做好它，是需要将其上升到战略层面去考量的。因而，“招聘营销化”需要成为HR的一项重要胜任力，尤其是从事招聘相关工作的HR，更是一定要具备的。
根据我对“招聘营销化”这个话题的研究，HR需要考虑的工作高达至少20项的具体能力，比如创建雇主品牌、建立品牌意识、激励品牌追随者、管理品牌声誉等等这些品牌方面的工作；制定差异化的招聘策略、定义目标候选人的画像等等这些涉及到定位和对象方面的工作；选择合适的招聘渠道、优化各渠道广告宣传上的投入、创作相应的内容、确保渠道的有效运营、发展员工内部推荐制度等等这些涉及到渠道和内容方面的工作；促进简历投递率、建设候选人梯队、构建人才社区、优化候选人体验等等这些涉及到潜在候选人方面的工作；还有跟踪与分析成果、管理招聘项目、懂得运用技术、管理外部供应商与合作伙伴等等日常运营方面的工作。我这里提到的还不是全部，从这些我们就能看到“招聘营销化”的复杂性，值得在战略上重视它。
HR开展“招聘营销化”的策略
说起“招聘营销化”这样的工作，HR是需要承担下主要职责的，为了给大家提供实践参考，我特地总结了9个关键步骤：
1.确立招聘目标，制定人才画像
现在很多产品在设计之初就需要先确定自己的用户画像，这份画像越清晰，企业便可以越明确自己到底要服务什么样的人。同样，在开展具体的招聘工作之前，企业也可以根据岗位的实际情况制定人才画像作为后续工作的指导方向。由于人才画像是基于企业内部的高绩效员工作为样本所设计的，因而在样本挑选以及经验和行为萃取等方面的工作上需要HR们花费很多精力。虽然很累，但这项工作做好了，相当于打好了坚实的基础，能够保证招聘工作的整体质量。
不过这里需要提醒的是，虽然在制定人才画像时，大家选取的样本都是高绩效员工，但所制定出的画像也只是评价未来求职者的一个重要维度，并不是决定是否录用他们的唯一依据。没有人敢保证那些符合人才画像的人进入公司后会和作为样本的高绩效员工一样有着优异的表现，HR需要通过其他不同维度对求职者进行识别。数据永远都是参考。
2.定义员工价值主张
员工价值主张是根据一家企业的文化、工作环境、物质与非物质激励、工作方法以及职业发展等方面的关键信息提炼出来的，它反映的是一家企业为员工所提供的福利还有各种价值。员工价值主张是企业构建雇主品牌，也是“招聘营销化”工作中的重要一环，员工价值主张越清晰，员工就更清楚自己在企业中能够得到什么，得到的是不是他们所期望的。如果能够做到匹配，无论对于潜在求职者，还是已经在企业工作的员工来说，都是他们选择留下来好好工作的重要原因。
不过在定义员工价值主张的时候，我更建议HR们别自己埋头苦干，需要把高层领导者以及重要的干系人一起拉进来，这是企业人才战略的一部分，是整个组织层面的事情，HR可以主导这件事，但不能全权负责。并且，员工价值主张最好是针对一部分特定的群体，也就是对于一家企业而言，我们没有必要去吸引市场上所有优秀的人，我们需要的只是找到我们最需要吸引的那一部分人，围绕他们开展相关工作就好，这样更聚焦且更有效率。
3.创建招聘内容
这里所说的招聘内容，已经不仅限于我之前提到的那些非常吸引人的广告，但凡能够接触到潜在候选人的信息，都是需要我们好好规划才行。那我们到底要如何创建招聘内容呢？首先，就需要先盘点企业正在使用的不同招聘渠道有哪些，随后要找出不同渠道与潜在求职者的接触点有哪些，知道了这些接触点之后，我们才更清楚到底有多少地方需要创建招聘内容。
在创建招聘内容的时候我们需要非常明确每一个渠道针对的是什么样的群体，比如校招渠道还有像领英这样的平台，所需用到的招聘内容肯定是不一样的，一个面对的是应届生群体，还有一个面对的是更自身的职场人士，因此在内容的设计上，校招渠道在内容上就可以更凸显年轻人的特质，比如使用一些热门的网络用语等等；而领英这样的平台，则能够凸显更多关于职业发展方面的信息。
4.优化求职网页
一家企业在招聘时通常不会只使用一个渠道，求职网页就相当于每个渠道的门面，是需要我们不断去装点的。这里我说的装点可不是在网页上放上好看的图片，或者排版上注重视觉效果，它更包括了对那些和潜在求职者连接的接口的优化。
举个例子，有很多公司会在自己的官网上设置求职网页，那么除了信息全面以及页面漂亮，还有哪里值得优化的呢？一个比较重要的就是那个“申请该职位“的链接，点击后是否能正常跳转、又需要多少时间完成跳转、能否适应不同的设备进行操作等等，都是值得去优化的，甚至有调研显示，那个“按钮”本身的颜色还有大小等等，都会影响到潜在求职者的体验。
5.善用社交媒体
现在企业在招聘时，不仅会使用比较官方的渠道，还会利用社交媒体进行宣传，这也符合如今的趋势，毕竟社交媒体已经占据了人们越来越多的时间和注意力。像我刚才提到的领英，它其实也能是一个职场人的社交媒体，有很多企业都会在上面发布自己的招聘信息。我不能非常肯定的说出“得社交媒体，得人才市场”这样的话，不过我想你也发现了，一家企业如果能在社交媒体上受到广泛关注的话，对于自身品牌形象的树立有太多好处，甚至比花大价钱做广告要好的多。
不过在使用社交媒体的时候，HR们同样要想清楚相应的策略。我们使用社交媒体是干嘛的，是宣传自己的雇主形象呢，还是说希望直接吸引潜在候选人投递简历，目标不同，打法也会不同。当然，我们更需要注意企业在社交媒体上的一言一行，尤其是所谓的“官号”，不要引起不必要的争议，伤害到自己的企业。
6.找雇主品牌代言人
这里我说的代言人可不是让大家花钱去请明星做代言。明星可以代言公司的品牌，但雇主品牌的代言，我们更需要找那些企业所认可的，并且他们也愿意为企业在市场上发声的优秀员工。根据之前领英的一项研究表明：一个员工要是说雇主好，对于潜在候选人所起到的积极影响是企业自己说自己好的3倍之多。相信这也是现在很多企业开始注重员工口碑以及内推的原因之一。
那雇主品牌代言人需要做些什么呢？最重要的一件事就是邀请他们参与到招聘活动当中，比如校招宣讲会、或者新员工入职培训等等，让他们和那些潜在的或者刚入职的人进行交流，以自己的亲身经历告诉大家加入企业的体验。
7.建立与管理人才库
有关人才库建立与管理的实践已经在很多企业开展起来了，这里我也不过多阐述。人才库对于企业来说可以说是一个蓄水池，一旦这个库的人才多了，到企业下一次需要进行招聘的时候，便能够从人才库当中优先挑选，能够节省未来的招聘成本并提高效率。
8.利用付费方法获得优势
我这里所提到的付费方法，是包含了“排名”以及“曝光度”在内的一系列露出企业招聘信息的方法。只要企业的预算允许，通过各种付费方式，在各平台以及社交媒体上获得更大或更多功能的页面，同时还能在更显眼的位置获得推荐，也是一种得到潜在求职者关注的策略。当然，这么做的前提就是企业确实有诚意吸引优秀的人，并且在候选人的体验等方面也落实到位了，否则，吸引越多的人关注自己，只会让越多人放弃加入企业。
这不是必选项，如果企业在这方面认为不值得或者预算有限，那做好我之前提到的那些工作，也会获得求职者们的青睐。
9.达共识
凡是做一件事就需要衡量它的效果，这可以说是我们的常规操作了。对于“招聘营销化”也是如此，它是战略性的工作，更需要通过不同维度的指标去衡量提到落地性。在设计具体的指标之前，我们首先要确定我们需要衡量哪些维度，随后再去考虑维度下的衡量指标。
每家企业的关注点一定是不同的，所以到底需要衡量哪些维度是没有统一答案的，不过确实是有一个比较简单的方法，那就是根据我在之前“创建招聘内容”这一点中提到的接触点来选择衡量维度。就比如某个社交媒体是一个接触点，那我们就针对这个社交媒体设计指标就好了，比如浏览量、点击量、申请总数、有多少人是通过这个渠道被录取的等等，都是更具体的指标。
即便企业持续运用某个渠道，我们也可以根据不同的情况去优化相关指标，甚至替换掉一些，这话说的有点空，也是希望大家用动态眼光去看待我们所做的事情，要不断去优化，而不是永远都做自己习惯的事情。
