从去年开始，在工作当中越来越多HR会问我一个问题：“你们公司有在线培训课程吗？”每一次遇到这类问题，我和同事都会回答：我们自己专门做学习平台，我们可以为你的学习平台提供内容。
当然，到了今年，我们也有了一个在线的学习平台，并且上面的内容都是我们公司自己开发的，现在都免费开放给大家。我们之所以这样做，不是为了再遇到有人问我们有没有在线培训课程时，回答对方一声“有”，而是告诉大家，我们是可以做内容的设计与定制的，这也是为什么当前我们免费开放的原因。
当然，在线学习平台已经成了很多成熟企业在学习与发展工作上的重要工具，在一些企业中，在线学习平台已经取代了很大一部分线下培训，为企业节省了不少成本。现在的学习平台不仅仅是我们过去所说的E-Learning，而是PC端、移动端、甚至是小程序的结合，真的是做到了可以随时随地都能让员工上线进行学习。那么，学习平台会成为一个必然发展的趋势吗？这次我来和你聊一下。
传统在线学习平台已经被人“诟病”
学习平台能够发展至今，实现不同设备的对接，也经历了许多年的发展。我查资料说，最早的企业在线学习平台，也就是我们所说的E-Learning平台/学习管理系统（LMS）是90年代末期才出现的，那时候一些大公司已经普遍使用电脑办公了，但可以想象，当时的这类技术还没有很成熟，也不会有太多公司去使用。
我们国内是什么时候开始流行的呢？我记得也是在2012年到2013年这段时间吧，我发现大家对这类平台的关注度有所提高，当时还有很多人已经在开始讨论，线下培训会不会被取代。然而到最后，却发现当时的很多平台先被一些企业弃用了。那些平台的问题出在哪里呢？难道只是因为传统吗？
我通过自己使用的经历、很多使用者的反馈以及外部资料，发现传统的在线学习平台之所以被人“诟病”，最主要的三个问题是：
1.学习内容太制式化，只关注知识点的讲解，听着不错，但不适用
2.无法提供个性化的学习内容，满足不了部分员工的学习需求
3.只能通过简单数据看员工“是否”学习，无法真正评估学习效果
这些只是人们说的最多的问题，其他相关的问题还有很多，所以有一段时间，很多企业纷纷重新大规模开展线下培训，这些在线学习平台只是用来放一些简单的，例如公司规章制度、企业文化以及工作流程相关的学习内容。过去在上面所投入的成本，只能视为一种试错的代价了。
这毕竟是早期的学习平台嘛，当时这还是一个新概念，而不是很成熟的解决方案，随着现在技术越来越成熟，大家对学习平台的认知度也在不断提高，可以说如今还在这个市场的玩家，没有些硬实力的话，是无法生存的。那现在的学习平台发展成什么样了呢？
技术驱动的学习管理系统（LMS）
现在我就换个称呼，把这些学习平台称为LMS吧，它也是我们现在可以普遍看到的类型。相较于传统的学习平台，LMS最大的特点就是以技术驱动，整个平台的运行和管理已经非常完善了。现在的学习平台基本可以覆盖各类媒介，无论你的学习内容是文稿、音频、PPT还是视频，哪怕是直播，都可以在同一个平台上进行。这样，在学习内容的呈现形式上就更丰富，企业可以根据学习内容的特点以及学员的情况进行考量，选择合适的内容呈现方式。这对于学员来说，意味着大家可以有更丰富的学习体验，不用像以前一样，只能“呆呆地”坐在电脑前观看课程的视频。
不仅如此，这类平台之所以能被称为学习管理系统，它的后台运行能力也强了很多。对于员工来说，大家除了学习，还能看到自己的学习记录，包括了曾经学过的内容以及总时长等等这些基础信息，还能随时做课堂笔记，并且完成作业及考试，这些都要比过去只是听讲的学习方式全面很多。而对于企业的培训管理者来说，大家可以在系统后台查到更多关于员工学习的数据，并且由系统自动生成相关报告，要知道，数据是可以说明很多问题的，我们不仅能看过去，还能洞察未来。学习管理系统所提供的数据，可以清楚反映员工的学习情况，还能反映出学习内容是否受欢迎等等。如果企业的培训工作者能用好这些数据，产生的价值会很高。
你看，一旦技术成熟了，市场成熟了，使用者也成熟了，这些学习平台就会展现出全新的面貌，也难怪这几年又有很多企业开始关注学习平台，并且已经有很多企业成为了业内标杆，他们在学习平台的使用上已经到了“炉火纯青”的地步。
全新的学习体验平台（LXP）
但我要告诉你，学习管理平台（LMS）还不是终点，现在业界都在讨论一种新的平台模式，那就是学习体验平台（Learning Experience Platform），简称LXP。直到我去查一些资料以及和部分企业的HR沟通后我才发现，原来LXP这个概念已经被很多人所知晓了，只是这类平台的水准，似乎有些参差不齐。
LXP和之前的LMS有什么不同呢？最大的区别，我认为就是“以学习者为中心”。打个比方来说，相对于传统的学习平台就好像是一家实体超市，东西都可以分门别类放在那里，你要什么就自己拿，如果没有你想要的，只能说声抱歉了。而LXP就好像一个购物平台，不仅会分好类让你自己选，还能通过智能算法，根据你的偏好，为你推荐适合你的商品，甚至还能通过网络，为你搜寻到平台上没有的内容（不过这些内容需要是公开可用的，或是与平台方有合作的）。在学习体验平台上，员工只要搜索他们想要的话题，就能马上找到相关内容，非常快捷和方便。
记得在2018年我在HR趋势预测中就提到，“即时学习”会成为企业人才发展的重要方向，现在，LXP已经成为了员工“即时学习”的重要工具，可以迅速根据索引去找到自己想学习的内容。听起来很好对不对，但就目前的情况来看，我也会担心两个很重要的问题。第一，无论LXP有多智能，或者速度有多快，终究需要员工“主动”去搜索内容，换言之，如果员工本身没有学习的积极性，或者他们没有找到最合适的关键词去搜内容，学习效果就会大打折扣。第二，随着LXP平台可供搜索的内容越来越多，员工会不会被淹没在“知识海洋”当中，这还是不可知的。面对太多信息，尤其是在即时学习的场景下自己主动搜索信息的情况下，很可能一部分人会无所适从，影响了学习积极性。
当然，作为一种全新的平台形式，各家LXP供应商的产品也在不断发展，我刚才说的两个问题一定能够妥善解决。这并不意味企业不能适用LXP平台，或者其他类型的学习平台，而是知道自己的问题在那里，对方又能如何帮助我们解决问题，这才是重要的。我个人是很看好这类技术驱动的平台的前景，它会成为企业学习工作强有力的支持工具。
选择学习平台时，HR们该关注什么？
前面说了处于不同发展阶段的三种典型的学习平台，在我的工作中已经发现，学习平台已经成了很多规模较大的企业一定会关注的话题。好东西大家都想用，也想带来收益，那么在使用之前，我们该考虑哪些问题呢？我总结了5条建议分享给大家：
1.站在“战略高度”看学习平台
企业要使用学习平台这件事，并不是人们常说的“引进系统”那么简单，因为这不是一项孤立工作，也不是HR或者负责学习的部门自己的事情。企业可以为这件事安排项目负责人，或者是由相关部门主动提出需求，无论如何，大家都需要和高层领导者一起讨论使用学习平台的必要性。如果一定需要，那大家都要一起去定义企业需要什么样的系统，它需要具备什么样的功能，以及想实现哪些目标等等。
2.了解学习平台的用户是谁，他们的需求是什么
从过去的实践中我发现，HR们与其花很多时间去接触各家供应商，挑哪个学习平台，不妨将这些宝贵的时间花在你的用户身上。分析用户的学习需求是一定要的，除此之外，也别忘了他们的体验，这同样会影响到学习平台的使用效果。HR们可以考虑在学习平台筛选的阶段就邀请一部分未来的重要用户参与进来，他们的意见和反馈是很重要的参考依据。
3.明确“理想”与“现实”之间的差距
在选择学习平台的时候，HR们一定遇到过不同供应商拿着他们丰富的案例来展示的情况，这些案例或许就来自于某家你熟悉的企业，又或者来自于你们公司的竞争对手，但有一点是肯定的，这些案例都会告诉你，他们所提供的学习平台给这些企业带来了什么样的改变。我们肯定要看案例，这样才能了解供应商的实力，不过每家企业的情况不同，别人用好了，不代表你也能用好，一切都需要回到现实，回到自己的需求去谈。
4.关注用户与技术之间的平衡
HR们需要明确的是，“技术”肯定不是解决所有问题的途径，它只是可以帮助我们增加效率的工具和手段而已。所以对于学习平台来说，即便像LXP这样的平台使用了再先进以及再复杂的技术，大家也不能引进因为这些就做出选择。比起技术，更关键的是用户的使用习惯，一方面要去考虑他们是否愿意使用学习平台，另一方面也要考虑拥有复杂技术的学习平台对于用户的学习效果而言，是否真的必要。
5.紧盯目标和结果
企业使用学习平台的最终目的是什么？大目标应该是期望为员工提供多样化的学习方式，从而能够提升他们的知识与能力，从而提高工作产出，不过每家企业一定也会有各自的小目标。所以，在选择学习平台的时候就要以目标的实现为出发点，而不仅仅只是为了改善员工的学习形式。同时，在学习平台的选择阶段，我们就需要思考今后如何去评估学习平台的效果，这个效果不仅仅包括给员工带来的改变，也要评估学习平台本身的水平。
我们该如何看待学习平台呢？我觉得它一定是个好工具，它能在多大程度上发挥作用，关键在于企业自己。只要我们找到合适的方法，也愿意付出努力，就能发挥出系统的价值。
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