现在我们国内基本上已经慢慢摆脱疫情的影响，全身心投入到新一轮的业务当中。但不可否认，疫情已经对很多企业产生了严重影响，一个很明显的表现就是很多企业开始了新一轮裁员，或者冻结岗位，暂时不进行任何招聘活动。不仅如此，不少企业为了渡过近期的危机，各方面的预算都减少了很多，包括企业原先用于学习与发展的预算。
在特殊时期，预算减少确实情有可原，只是对于一些原本就非常重视员工的学习与发展工作的企业来说，无疑会加剧大家开展工作的难度。针对这样的情况，AEL管理咨询作为大家的优质合作伙伴，近期也开展了不少实践，帮助大家在低预算的情况下做好学习与发展工作。
不靠部门解决，而是靠整个公司
预算削减是公司行为，员工培养更是公司行为，不是负责学习与发展的相关部门或HR们自己承担。所以，大家都需要意识到这个问题。
首先，需要让公司高层意识到，员工培养不能停止。那预算减少了，他们还能提供怎样的支援以及支持？既然要不到钱，那就要资源，当然，前提是你要想好如何利用资源。
其次，也要让各个业务部门管理者意识到，他们要为员工成长付出更多了。我依旧认为，目前绝大部分管理者对员工学习与发展的思考是“被动的”，也就是更多还是依靠企业的培训课程和项目来实现员工发展，自己只是部分参与其中。而当预算不足以满足那些培训课程或项目的开展时，管理者们就要更多“主动”思考，他们能做些什么，有什么好方法能让自己的团队保持学习和成长的热情。
然后，让员工意识到，他们的学习方式要变化了。过去他们也非常依赖的课堂培训将大幅减少，他们需要适应，并且要积极参与到公司为他们设计的全新的学习方式（这时最重要的就是让员工专注于他们的学习需求，而不是学习方式）。更重要的是，还要鼓励员工自己提出他们喜欢或能接受的学习方式。
最后，作为学习与发展工作者的你要意识到，你的工作并不会减少，反而可能有更多事情要做。因为你要有全新的解决方案来赢得大家的支持与信任，而不是自己没有任何想法的就去寻求支持。所以，先对今年的培训工作进行全面的思考，提出切实可行的方案，并且同样做好后续的跟踪，让公司知道，即使有难处的情况下我们这些培训工作者依旧可以体现出不凡的价值。
看到这里，不知道大家是否认为充满了许多挑战呢？我觉得，比起那些具体的操作方法，前期的意识转变对于公司来说非常重要，也影响着所有相关工作的成败。其实，无论是否拥有足够预算，让公司全体成员认识培训的重要性以及各自在其中所扮演的角色以及承担的责任和义务，本身就是所有培训工作者的一项重要工作。
这些只是人们说的最多的问题，其他相关的问题还有很多，所以有一段时间，很多企业纷纷重新大规模开展线下培训，这些在线学习平台只是用来放一些简单的，例如公司规章制度、企业文化以及工作流程相关的学习内容。过去在上面所投入的成本，只能视为一种试错的代价了。
这毕竟是早期的学习平台嘛，当时这还是一个新概念，而不是很成熟的解决方案，随着现在技术越来越成熟，大家对学习平台的认知度也在不断提高，可以说如今还在这个市场的玩家，没有些硬实力的话，是无法生存的。那现在的学习平台发展成什么样了呢？
AEL近期在做些什么？
在这里，我为大家推荐一些我们近期的实践，希望能为你提供一些新思路：
1.分享会/交流会
这种方式相对来说比较便于培训工作者来规划与组织。分享会可以分两种形式展开，一种是业务部门内部的交流会，参与成员主要是该部门的员工及管理者。还有一种是公司各部门之间的分享会，参与者可以为各部门的管理者或各部门的相关员工。举办分享会/交流会是许多企业经常会做的事情，但最后依旧是流于形式，或成了同事之间喝茶聊天促进友谊的机会（当然，如果这样能增进相互沟通便于日后合作也是好事）。
所以，无论是部门内还是各部门之间的分享会，最重要的一点就是要有目标，即举办这次活动的目的是什么，有什么意义，想到得出什么结论或达到怎样的成果。分享会/交流会的主题最好是个人对于工作的感悟或困惑，在表达自己想法的同时能与在场的其他人一起探讨，促进员工之间的交流，鼓励大家与他人分享自己的感受。
2.读书会
这是一人阅读大家都能获取相关知识的一个有效方法。公司可以在内部先行组织读书小组，让一部分喜欢读书的员工参与其中，将读书小组的相关成果在公司内部进行展示，让越来越多的员工参与其中。
当然，读书分享也要有一定技巧，AEL目前会结合“拆书”技巧，通过“主题阅读＋批判性思考＋实践”来真正理解，将一本书里的某个片段拆出来进行引申，并贯彻到自己今后的思考和行动中。这样做的好处就是参与读书会的人可以有方法指导自己的读书过程，让那些即使没读过书的人也能迅速理解书中的内容，最重要的是，可以将书中的知识运用到实践之中。
3.微课程
这也是AEL近期为很多客户提供的咨询与培训服务。与分享会不同的是，微课程主要聚焦于工作任务和挑战，或是重要的知识点，时间控制在20-150分钟之间，既节省了培训时间还有费用，又能让企业的培训更具灵活性。
如果公司没有专门的内训师，也可以挑选部分管理者以及业务骨干来进行，正是由于“微”这个特性，所以极大减低了这些人设计课程的难度。如果公司开始实施微课程，就可以在公司内部进行课题甄选、研究还有发布，这样能在公司内部形成一种全新的学习风潮，人人参与到这样的微课程学习中，能有效构建企业的学习文化。
4.内部案例
这是一种相对难度较高的内部学习方式。这种方法的灵感来源于哈佛商学院，被其用于MBA与EDP教育的主要教学方法。案例教学的方式看似很平常，但绝非我们一般接受的培训课程中培训师分享的那些案例。
那些案例是培训师为了讲解某个理论或方法用来辅助的“故事”而已。我所讲的内部案例主要模拟企业的内外部环境，尽可能模拟真实情境和挑战，学员是案例的主动参与者，而不是被动接受。内部案例学习这种方式的真正难点在于这些案例的开发，许多企业在开发内部案例时会忽视典型的工作场景分析以及如何在案例中引起学员进行反思等，最重要的是，如果企业日后开始采用这种方法，建立案例库也是非常重要的一项工作。
最后我还想说，无论采用什么样的学习与发展方法，绝对不能忽略后续的跟踪，否则一切都将成徒劳。
如果你对我们的实践感到好奇，如果你在工作中遇到了有关组织、领导力与人才发展相关的挑战和难题，欢迎点击下方链接并填写基础信息，我们的顾问会尽快与你联系，和你分享其他企业的最佳实践，并针对你所在企业的实际情况给出我们的想法。
