相信不用我多说，最近几天大家都被某大厂的事情刷屏了。具体情况我就不多做讨论了，一来浪费篇幅，二来是这件事已经被各种媒体和大V讨论太多了，所以，我这次还是专注于具体的内容本身，和大家谈谈“性骚扰”的话题。
如果你关注新闻，你会看到这家大厂已经开始启动一系列应对“性骚扰”的举措。其实，在2019年的时候，我就已经和大家谈论过这个话题。当时，在欧美国家掀起一阵浪潮的“ME TOO”运动就是一个典型。
不瞒你说，当这次大厂的事件发生之后，我的朋友圈子里有很多人都在讨论这件事，还有很多女性朋友都说了一些自己曾经遇到的“性骚扰”事件。这些人之中有的反抗了并取得了效果；有的用自己的一些方式化解了；当然，也有人承受了这一切……在我看来，任何一位女性都应该被尊重，职场是生活场景的延伸，而不是什么法外之地，或道德之外的地方，任何人都需要恪守底线。
对于组织来说也一样，我一向是提倡“预防”的，而不是发生事情之后想尽一切办法去弥补。从“看得见的效果”来说，出了事情之后去力挽狂澜，很容易凸显出一个组织的实力，毕竟这是“看得见”的功劳。但我更欣赏那些能够把重大风险扼杀在摇篮里，甚至连风险都不让它发生的组织，这些组织会给人一种“平淡”的感觉，因为它不会经历什么大风大浪，你也看不到它在危机面前是如何表现的，但就是这样的组织，已经把很多事情考虑在内，它的从容是基于其强大的系统建设能力的。
所以，面对“性骚扰”这个普遍存在于职场的议题时也一样，与其出事了才被动应对，不如在组织中提前建立相应的机制，防患于未然。
组织在预防“性骚扰”中应该做的事
在“性骚扰”中除了被害者以及施害者之外，组织所起到的角色也至关重要，这涉及到组织中的许多重要角色，比如高层、HR以及团队管理者等等。他们不是事件的直接参与者，但因为和被害者以及施害者的日常交往相对密切，他们应该承担起一定的职责和义务。更进一步说，这份承担不能仅仅依靠同事和管理者的道德感，更应该是组织的行为准则，是所有人必须做到的，哪怕是强制的。
为此，组织应该至少做到以下的5件事，让员工以及管理者可以承担起反对“性骚扰”的职责：
1. 清楚对“性骚扰”的定义
这是基础，也是应该在员工之间形成的共识。对于“性骚扰”这种事情，不应该存在“1000个人心中就有1000个哈姆雷特”这样没有统一标准的看法，因为标准不统一的话，在事情发生的时候，就会给人们留下扯皮的空间。
因此，组织可以去到底什么样的情况下构成了“性骚扰”，越具体越好，这样的话，不仅可以帮助自己判断，更可以让组织全员形成清晰的概念。那你也许会问，我们按照法律当中的标准去定义可以吗？是可以的，但仍然不够。道理是一样的，不要在这样的问题上留有太多灰色地带和空间，情愿严格限制。
2. 确立团队成员的交往原则
明确了“性骚扰”的定义之后，组织还需要配合各个团队的管理者通过各种内部原则对员工行为进行约束。在制定团队成员之间的交往原则时，一定要以公司的“官方原则”为准，这是大方向，随后可以根据团队成员的特点制定团队内部的小原则，尤其在避免职场性骚扰方面，管理者要专门提醒与制定相关原则，并且得到团队所有成员认同。
这种做法其实是一种更深入的限制，可以让组织中的所有人看到组织对于防止这类事件的决心。事实上，如果一个组织真的可以做到这些事情，员工并不会觉得麻烦，相反，大家反而会觉得安心，尤其是女性员工。
3. 建立“秘密的”实名举报机制
对于一个组织来说，如果发生了事情，还需要员工亲自在公开场合为自己伸冤的话，真的是组织的“无能”。为此，组织应该花一些心思，为这些“受害”的员工单独建立起相应的举报机制，让他们可以在受到一定保护的情况下，“秘密”地为自己伸张权益。
但我为什么又要强调实名制呢？它和“秘密的”看似是矛盾，却是必须要做的。之所以要秘密举报，是因为不想因为这些事影响到其他员工的情绪，这类事情还需要私下解决更好。之所以要实名举报，就是要确保举报人对自己所举报的信息负责，不要因为害怕举报人被所谓打击报复而采用匿名制，公司应该对举报人受到公平待遇而负责。
4. 设计严谨且严格的调查机制
当组织接受到了相关的举报之后，还是需要冷静应对的。虽然说我们一定会同情被害者，但对举报进行严谨且严格的调查，是对大家负责的表现。
对于所收到的举报信息，组织应当发挥出“侦探精神”，去探寻事实的真相，不能冤枉一个好人，也不能放过一个坏人。在这个过程中我们不能仅凭过去对一个人的印象去加以判断，一切都要以证据和事实说话。
5. 保持与当事人的沟通
当组织以及管理者知晓自己的团队中有职场性骚扰这类行为发生时，大家第一时间要做的不是息事宁人，而是要严肃对待。这一点不仅关乎于公司的形象，更关乎于员工对公司的信心。
无论是哪个或者哪些具体的个人负责这件事，都需要以公司的力量共同进行，都需要向当事人更新及时更新事情的进展，如果需要对方配合的也要尽早提出。当然，最重要的还是在整个事情的处理过程当中保护对方的隐私。
如何设计职场性骚扰培训？
就如同这篇文章的标题所说，应对职场当中的“性骚扰”是长期且系统的工程，它确实需要花时间以及花精力去弄，而且还要确保最终可以在组织内落地，是无法一蹴而就的。为此，我也推荐一个在许多欧美企业中常用的方法，那就是进行“性骚扰”相关的培训。这里，我从5个方面和大家进行探讨：
1. 确定培训周期
在美国一些州规定企业平均每1-2年就要对员工进行一次至少2小时的职场性骚扰培训，虽然我们国家没有这方面的规定，但企业如果要进行类似培训的话，同样需要先确定一个培训周期。
我们都知道，学习过的知识如果长时间没有使用的话就会被遗忘。对于职场性骚扰来说，我们当然希望所有接受培训的员工永远无用武之地，因此，为了防止大家遗忘相关知识，就需要定期回顾。此外，确定周期还有一个好处就是强化员工在这方面的认知，既让员工引起重视，又能展现企业在这方面的决心。
2. 最好是定制化内容
对于职场性骚扰培训来说，在外部采购一些标准化课程其实无济于事，这些相信大家都非常清楚。职场性骚扰培训的难点在于，不同的行业、不同的公司、还有不同的岗位，发生性骚扰的场景是完全不同的，虽然多少会有共性，但更多是“个性化”的场景下所发生的事情。
这里我需要强调一下，“性骚扰”并不是只会发生在办公室的骚扰事件，只要涉及工作场合，哪怕是出差的路上、吃工作餐、或者公司活动等场合，都属于“职场性骚扰”的范畴（这次的大厂事件就是典型例子）。这就决定了此类培训一定要定制化，因为大家的工作所涉及的场景会有明显差异，而这些场景，很多时候才是性骚扰事件发生的诱因。
3. 微课程的形式更好
对于职场性骚扰这个话题，根据实践来看，不太建议企业专门花几小时或者一整天时间进行集中式培训，反而采用“微课”或者模块化的培训形式效果会更好。
职场性骚扰培训的一个特点在于它并非是一个“系统化“的培训，它并非一整套流程或者涉及到很强的专业理论，相反，它更多是一系列的行为与实践。没有人规定在培训中一定要先告诉大家“职场性骚扰的分类”，然后再告诉大家“如何预防和制止”，假如使用整块实践的集中化培训，反而失去了灵活性。
职场性骚扰培训完全可以利用更“轻”且更“灵活”的方式来进行，让员工能即时且及时地学习自己想要知道的内容，最多规定一个时间段，大家需要在这个时间段内完成培训即可。另外，这样做还有一个好处就是企业可以随时跟进员工的过程，收集学习过程中的反馈，并利用这些信息来调整相关内容。
4. 企业全员都需要参加
往常在培训时我们都会根据培训目标和内容来划分不同的培训对象。在职场性骚扰培训的实践过程中，许多欧美企业也做过类似的事情，比如会让一些有过相关经历的员工一起参加培训，还会单独安排企业的管理者进行培训，培训效果是有的，但这样的覆盖范围还是太小。
从实践上说，这类培训更建议让企业全员都参与其中，无论是否过去有这样的经历，甚至无论是否有过实施性骚扰的经历，让所有人一起参与其中，帮助大家建立起相关意识非常重要。要知道，职场性骚扰越来越普遍，除了受害者和实施者之外，企业中的绝大部分人都可能是旁观者，参与到培训当中，他们更清楚自己的角色以及该怎么做。
5. “职场道德与礼仪”培训先行
这一点是许多企业在总结了自己的实践后得出的结论，不知道你是否能猜到其中的意义？职场道德不用多说，如果能提升所有员工的职场道德水平，那对职场性骚扰事件的发生能起到重要防范。
那为什么还要培训“职场礼仪”有关的话题呢？因为企业在实践中发现，有许多职场性骚扰事件的起因并非有意冒犯，而是由“玩笑心态”所引起的。这一点我在上篇中也提到过。在职场当中，大家关系好可以理解，但我们还是需要学会“以礼相待”，或者“相敬如宾”，让员工知道正确的职场礼仪，知道玩笑的边界，以免发生不必要的误会。
这一点在欧美国家已经有了一些研究，结果显示那些参加过关于职场礼仪培训的员工和管理者，在他们身上发生职场性骚扰的比例要比那些没有接受过相关培训的人少26%左右。
最后，我想说的是，从期望的角度来看，我当然希望“性骚扰”这样的事情不会发生，但理性告诉我，想要彻底杜绝这类问题，我们真的还有很长的路要走。组织要清楚的是，你永远无法找到一劳永逸的方法，只有对自身持续优化与创新，让“杜绝性骚扰”成为组织真正的文化，才能避免组织不会在将来被这类负面事件所影响。
