每一个时代都会有年轻的新员工加入。我记得在自己刚进入职场的时候，新生代员工管理的话题就是企业关注的一个重点。到了现在的2021年，依旧如此。许多组织已经意识到了新生代员工对他们带来的严峻挑战，并且众多优秀组织在如何激励新生代员工、发挥他们的优势、对其进行日常辅导、给予建设性反馈等都有了最佳实践。
在这里想说的是，我们一直在讨论新生代员工给组织及其管理者带来的诸多问题，可为什么我们总是等到出了问题才开始讨论这个问题并思考解决方案呢？我们需要思考如何“预防”这些问题，在出问题之前就考虑清楚如何激励与保留这些新生代员工。组织要找到“主动”解决问题与“被动”接受现实的平衡，同时要拥抱新生代员工所带来的挑战，因为对于组织来说，这也是了解他们的想法，他们对于组织与管理者的期待以及如何才能真正激励他们的一个机遇。
今天，我就结合AEL管理咨询的实践，通过六件事来和你分享组织该如何有效与新生代员工进行合作，而非纯粹的对其进行管理。不过，我要在此声明：AEL管理咨询所关注和探讨的“新生代员工”给组织所带来的问题与挑战，绝不是依靠某个部门或某些人就能解决的，而是需要动员组织上下，共同配合才能实现。如果你准备好的话，就请继续看下去。
1. 获得高层的承诺与支持
我们必须承认一点，任何期望发展的组织是无法阻挡新生代员工进入公司的，因为企业需要新鲜血液的注入。既然这是不可逆的大势所趋，我们又何必排斥呢？因此，组织需要做的第一件事便是消除对新生代员工的刻板印象甚至偏见，也不要期待从其他组织获取“拿来就能用”的最佳实践或成功经验。
组织的各个层级都需要加入寻找如何与新生代员工合作的有效方法当中。组织的高层领导者们，比如CEO，CHRO等是否意识到新生代员工在组织中已经形成问题并且对业务结果产生了一定影响？是否有合适的渠道听到新生代员工关于业务问题的声音？如果还没有着手开展类似工作，组织有何解决方案吗？
想要与新生代员工进行有效合作，组织的高层领导者们需要给予支持，让新生代员工能了解组织对他们的重视；也要给予承诺，承诺新生代员工在组织内能得到良好的发展。
2. 让新生代员工共同定义企业文化
组织必须问自己一个问题：我们对企业文化的定义是否清晰，现有的文化能让新生代员工适应，并帮助他们获得成功吗？
组织必须清楚认识自身企业文化的价值观及理念，更重要的是，组织必须知道何种行为能体现企业文化。我们可以邀请组织各层级共同对企业文化进行定义，并请他们提供能体现价值的关键行为描述，这样组织就能为管理者们整理出能在面试过程中可用来判断新生代员工与企业文化契合度的关键问题。
此外，组织可以在以下三个方面开展工作：
诊断现有企业文化，以此来判断这些企业文化的要素是否也适合在职的新生代员工们，发现适合与不适合的要素并分析原因，同时与新生代员工一起寻找解决方案，对存在疑问的要素达成一致。
根据上述诊断结果，设计出能够判断面试的新生代候选人与企业文化契合度的关键问题，由人力资源部门与管理者在面试时对候选人进行提问。
找到符合企业文化与价值观的榜样，并分析共同点。对于企业文化的理解是面试阶段普遍会问到的一个问题，但也被一些组织所忽视。让新生代员工理解企业文化非常重要，它能让在职的新生代员工了解组织对于企业文化的定义及阐述，帮助其加深对企业文化的认同并找到能让其成功的契合点。同样，也能让潜在的新生代候选人在入职前就清楚知道组织需要怎样的人，从而在招聘阶段就能找到那些与组织契合的年轻人才。
3. 沟通、沟通、再沟通
其实新生代员工完全没有我们想象中那么难以合作，我们之所以这么认为，是因为我们与他们缺乏有效的沟通与相互理解。
新生代员工非常希望感受到他们是组织的一份子，而不仅只是一个普通的员工。组织应该花时间去了解这些新生代员工平时在做些什么，并适时提供积极的或建设性反馈。比如说：
你愿意了解一下应对这种情况的其他方法吗？
我非常欣赏你处理问题的这种方法。
你有考虑过这种方式吗？
多与新生代员工进行沟通，聆听他们的想法，在这个过程中，相信你也会有不一样的收获。管理者们切记不要用“命令式”或“教条式”的口吻和他们沟通，比如对他们说“你应该这么这么做”或者 “我在你这个年纪的时候，如何如何的”，新生代员工听到这些话会立马拒绝沟通。
时代已经不同，管理者们不能以自身过去的习惯与经验来和新生代员工相处，过去适用的工作与沟通方式早已经失效了。管理者们必须意识到这一点，才能和新生代员工有效合作。
4. 多多关注他们
在AEL的实践中我们发现，新生代员工并不排斥与管理者以及高层领导者进行谈话，关键在于——谈话的有效性。
新生代员工期待与管理者们定期进行交流以便讨论他们今后的发展以及如何持续成功。组织需要与新生代员工一起建立“共同期望”，这样当有意外情况发生时，组织能提供有针对性的支持与资源。
组织需要将关注点集中于如何帮助新生代员工做得更好，而不是将关注点放在他们哪里做的不好。对于组织来说，组建小型的分享会、与高管共进午餐或者制作刊物等可以帮助新生代员工表达想法以及分享他们故事的方式，都是创造良好合作氛围以及建立组织归属感与认同感的绝佳机会。 只要关注和重视他们，新生代员工们就不会让人失望， 组织必须是他们为获得成功的重要一份子。
AEL就曾帮助某企业在“新员工入职培训”项目中充分发挥新生代员工的作用，他们可以为新入职的年轻员工们分享自己在组织中的日常，包括自己的角色、对组织流程与制度的了解、对企业文化的看法以及在组织中得到的发展等，同时他们也能扮演新入职年轻员工的“接头人”角色，由他们将新员工介绍给其他同事，为新员工介绍公司的硬件设施等。
5. 敢于让他们挑战“高难度”
新生代员工其实不惧怕挑战，反倒是管理者们，惧怕给予新生代员工挑战，怕他们年轻、鲁莽、难以管控从而影响工作质量。正因为有这种想法，导致了“管理者愈发不信任他们，而他们也排斥管理者”的恶性循环当中。
据我了解，很多新生代员工反而希望有挑战。给予他们具有挑战性的工作不仅是考验他们的能力，管理者更能从中衡量他们的能力水准，发现他们的优势与劣势，从而制定其个人发展计划。
对于管理者来说，要跨出这一步需要一定勇气，其实情况没有我们想象中那么糟糕。我们需要在工作开展之前花一些时间，与新生代员工探讨他们的想法与工作计划，了解他们对于工作的风险意识以及一旦发生风险可能需要的资源与支持，这样他们便能朝着任务成功的目标而努力。
6. 庆祝他们的成功
当新生代员工出色完成某项任务，或提出某个有建设性的建议，记得为他们“庆祝”一下，如果公司层面能给予一些奖励，那一定要为他们申请。如果没有也不要紧，来自管理者的赞扬和认可也能让他们知道组织对他们展现出的诚意。千万别认为他们所做的一切都是应该的，这样会伤害这些年轻人的积极性和创意。
我认为，与新生代员工进行有效合作从来不是一项浩大的工程，而是众多细枝末节所给予他们的感受。如果你说新生代员工太麻烦了，我所在的组织尽量不任用他们。那我会说：好可惜，你的组织将失去未来可持续发展的机会，你的组织或许会变得“死气沉沉”。
对于绝大部分组织而言，我们需要去“拥抱”这些新生代员工，因为他们能为组织带来无限的活力、富有创造力的想法以及敢于实践的勇气，他们将为企业注入更多无限的可能，成为组织未来成功不可或缺的力量。
如果你所在的组织在新生代员工管理上遇到了问题和挑战，欢迎和AEL管理咨询联系。
