许多组织正在寻求将组织文化与业务战略连接的有效方法。为什么这样的连接如此重要，受到各大组织的重视？今天，我们就来探讨一下这个问题。
如何理解“组织文化”？与业务战略的连接是什么意思？
我们可以把组织文化可以理解为一系列驱动员工行为的信念，是组织内每一个人都需要了解和分享了。组织文化不一定是教条和文字组成的内容，更是组织每个人心中那些“看不见”的准则。举例来说，如今很多组织都非常注重创新，希望员工富有创新力，那组织便可以在组织文化中植入“创新”因子，员工因为提出新创意、新点子而获得奖励，也不会因为创新的失败而受到苛责。苹果和谷歌便是这样的典型。
想达成不同的战略目标，就需要相应的企业文化与之连接。企业文化没有好坏之分，只强调“有效”和“无效”，这个“有效性”很大程度依赖于组织文化与业务战略的连接。
组织不同业务单元要遵从“战略优先”？
任何组织都可能面临战略的矛盾，比如即便是一个强调创新的组织，也可能不愿意采取激进的财务策略。但组织需要统一的业务战略带领不同的业务单元达成目标，因此，组织便需要“战略优先”的指引。
再拿苹果公司来举例子，虽然非常强调创新，但同样需要全面而有效的采购流程、供应商管理与渠道管理等全方位配合才能实现业务的不断增长，这时，苹果的“战略优先”便是整体效率，即便拥有再强大的创新能力，也需要最终快速且有效地投放到市场中才能赢得消费者青睐。 
如果组织文化与业务战略没有连接，会发生什么？
如果组织文化也业务战略没有有效连接，最直接的结果莫过于增加战略实现的不确定性。
近几年许多传统制造商在向“智能制造”转型或利用自身优势向“解决方案”提供者转型。过去其关注生产效率，注重运营管理，但由于转型需求，过去传统的运营能力与生产力与全新的业务战略不太一致，如果还是坚守过去的方法，那转型注定失败。为了实现转型，这类组织就必须逐渐转移战略重心，抛开过去传统思路，重新思考业务战略，同时还需要全新的人才战略予以配合，因为最终实现的战略的是组织所拥有的“人”，那相应的，组织所强调的文化也需要重新塑造。
连接组织文化与业务战略，领导者与HR需要做什么？
领导者的重要职责是定义组织愿景与组织想要去的方向，HR部门则需要了解员工对组织的看法、期待以及员工的价值取向，这样才能配合领导者共同识别实现组织战略与愿景所需强化的行为，并确保所需要的组织文化不仅能与业务战略连接，更能提升员工的生产力、工作效能与敬业度。
HR部门最重要的工作是将组织战略与人才战略相结合来确保组织实现目标。举例来说，HR需要识别与定义能使组织战略成功的重要角色与关键任务和技能，同时确保员工所拥有的能力可以满足任务所需。这就意味着HR需要与各层级员工，尤其是管理者保持密切沟通，不断优化流程与相关资源，确保帮助员工清晰了解他们的职责、任务和发展方向，更重要的是，不断帮助员工强化行为以符合组织文化的塑造。
在这个过程中，对于HR的一个重要挑战便是，一旦发现组织文化与业务战略的连接出现偏差，HR需要向领导者提供从人才管理角度出发相应解决方案。前提是HR们要有能力发现这种偏差。
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