人们总说如今是个体崛起的时代，每个人都有可能通过互联网以及不同渠道被别人看见、被别人喜爱和尊重，而那些已经被看见、喜爱和尊重的人，都可以说是已经建立起个人品牌的人，那些人留给我们的印象，就是他们的个人品牌。
随着个人品牌这一概念被广泛熟知和使用，我们现在可以看到很多关于个人品牌打造的书籍、课程还有文章，相信会有越来越多人能够通过这些方法以及自身的不断实践去建立自己的个人品牌。在企业中也同样如此，每一位员工都是个体，他们在职场中也努力建立和经营者自己的个人品牌，那么，企业可以如何发现员工的个人品牌，并且如何能够有效管理，甚至运用好员工的个人品牌呢？这是我接下去要讨论的重点。
员工个人品牌最终都会反映到“结果”上
从未来的趋势来看，员工个人品牌档案是有助于企业发现并运用好人才的，那些拥有个人品牌的员工，可以说几乎毫无例外的，他们会创造出自己的一番成绩。我很难说他们所创造的成绩是否会对自己的绩效有所帮助，但这些成绩一定会让他们在职场中赢得其他人的尊重。
就在前两个月，我参与了一个帮助技术出身的管理者实现角色转型的项目，在前期需求访谈当中，我就遇到了一个人，给我留下了深刻的印象。以我过去的经验，很多技术人员成为管理者，他们中的很多人确实会因为角色的改变而对以后的工作感到紧张，不过大多数人还是会因为得到了晋升而开心，毕竟“升职意味着管下属”这个概念还是挺深入人心的。而那个让我印象深刻的管理者呢，却因为自己的升职而感到“惶恐”。我问他为什么会有这样的想法，他回答说他并不是技术最出色的，自认为平时也没有太过亮眼的发挥，就是人际关系还不错，和自己的上级还有同事都相处的非常好。后来，我向他的上级以及同事了解情况，发现这个对升职感到“惶恐”的管理者，有两个过人之处：一个是他非常乐于倾听别人的想法，无论是日常交流还是工作任务，他都愿意花时间听对方怎么说；另一个就是他非常愿意帮助别人，平时看到有用的信息都会和同事分享，这个分享不仅仅是简单的“转发”动作，而是他会把自己对内容的理解讲给别人听。久而久之，其实连他自己也没意识到，他的行为已经对其他人产生了积极影响，很多工作能够顺利完成，确实是团队协作的功劳，不过，他的“过人之处”其实帮他打下了很好的基础，也成为他能够成为管理者的重要因素。
你看，“乐于倾听”以及“愿意分享”这两点，就是这个管理者通过日常行为所建立的个人品牌，他的个人品牌并没有帮助他在专业技术以及整体绩效上产生巨大收益，却为他赢得了别人的信任和支持，正是这些信任和支持，帮助他获得了一次升职。从这位管理者身上你就能看到，在职场当中，员工的个人品牌并不一定能够帮助他们获得最直接的好处，不过，个人品牌所发挥的作用一定会体现在“结果”上，因为自己的个人品牌，这些员工终究会受益，也终究会被企业所看见。
“员工个人品牌档案”的初步应用
不过目前来说，我所讲的“员工个人品牌档案”并非是一个成熟的概念，它是基于员工个人品牌而言的，只是在企业的运用中，企业会将员工的个人品牌进行档案化处理，既方便存储，也方便根据需求及时调阅。
我们平时要评价一个员工或管理者，通常会看员工的日常行为表现是否符合企业的文化、价值观、以及规章制度等等，很多企业还会根据岗位的胜任力相关的要求，这种评估方式是典型的“先有标准，后有评估”。不过在企业当中，你总是能发现有一些人，他们在符合标准的同时，总会给人带来一些惊喜，或者有自己的独到之处，这些都是让他自己区别于其他人，建立起自己特色的要素。并且，这些人还能始终保持着自己的特色，不断为自己加分。这些特色，其实就是这部分人自己的个人品牌，它不是企业所设立的客观标准，而是这部分人自己主观的要求，是他们自己内心的一条标准线。这种内在标准，是需要企业不断去挖掘的，一旦发现了不同员工的个人品牌，企业便可以制作相应的档案，这些员工个人品牌档案会在不同的领域中发挥作用。在这里，我先列举三个重要领域：
1.成为构建胜任力模型的素材
相信大家都知道，在构建胜任力模型的时候，很多企业会选取某个或者某些高绩效员工，通过归纳法，将他们的行为归纳为某个岗位或者某一类型员工的普遍性要求。那些拥有个人品牌的员工，他们的很多特质以及由特质所引发的行为，也可能会对企业胜任力模型的构建起到帮助。当然，我并不能保证这些有着自己个人品牌的员工就是高绩效的，因此企业可以根据自身情况作出选择。
2.成为学习内容的萃取对象
在我的工作中，经常需要为企业定制内容，从案例到课程，再到项目，其中都会涉及到对员工的知识、经验以及能力等方面的萃取。如果企业能够建立员工个人品牌档案，那么档案上的这些人，就可以成为直接的萃取对象。企业可以通过对档案的分类，在需要使用的时候及时调取，这样会省去大量前期挑选萃取对象的时间。
3.成为企业的代言人
对于企业来说，能够传播自身魅力和影响力的，往往就是自己，这个“自己”可以体现为两个方面，一个是自己所交付的价值（产品或服务等等），还有一个就是自己的员工，他们如果能真心向别人推荐自己的企业，效果要比企业“自卖自夸”会更好。拥有个人品牌的员工，也是企业重要的资本。在不同的情景，或者针对不同的对象，企业便可以根据员工个人品牌档案中记录的个人特色，邀请相应的员工作为自己的代言人。要知道，能够拥有个人品牌，这些员工本身就经受了检验，他们更能做到言行一致，不会轻易让人设崩塌。
以上三个只是员工个人品牌档案最能普遍应用的三个领域，相信未来，随着这一趋势的不断兴起，企业还能找到其他领域与员工个人品牌档案相连接，发挥其功效。
HR可以如何参与其中
虽说员工的个人品牌应该是他们自己的事情，或许也有很多人无心建立自己的个人品牌，不过一旦企业需要将员工个人品牌建立成档案并且在企业中应用的话，HR就需要在其中扮演好重要作用，毕竟这是跟“人”有关的工作，HR专业人士们是需要提供一定支持的。那么具体可以怎么做呢？经过一些研究，我总结了五个关键要点供大家参考：
1.明确“员工个人品牌档案”的定位和目标
我相信对于绝大部分企业来说，建立“员工个人品牌档案”是一次全新的尝试。它和以往的员工信息档案或者学习档案都有些不同，里面记录的是和员工个人品牌相关的信息。虽然在员工个人品牌档案中也会涉及到很多基础类的信息，比如说爱好、特长、别人对他的评价等等。这类档案信息更多是从企业需求的角度出发去编写的，换句话说，里面涉及到的信息是企业自己需要看的。
而员工个人品牌档案是从员工个人角度出发，所记录的相关信息是有关员工的，可以是他们自己给自己的标签，可以包括他们的个人愿景，他们对自身优势和劣势的理解，他们对自己的定位以及个人品牌的目标受众等等。你看，员工个人品牌档案中的信息全是和员工个人相关的，企业要做的是按照特定的格式要求记录好相关信息，保证信息的真实性，不做增减。而HR呢，可以帮助员工根据档案要求提炼出他们的信息并进行记录和保存。再强调一下，员工个人品牌档案需要以员工视角出发，记录他们最真实的信息，企业不用做出进行任何评价和建议。
在明确定位的同时，我们也需要去思考做这件事的目标。在之前我已经分享了员工个人品牌档案的三个应用领域，这三个领域都能算作目标，当然也不用局限。在员工个人品牌档案这件事上，由于其本身还处于探索阶段，我觉得在应用目标上，企业大可采用更灵活的策略，更偏重“自下而上”，在实践的过程中去思考更有价值的应用领域。
2.梳理挖掘员工个人品牌的渠
有了定位和目标之后，企业之后需要考虑的问题就是我们可以如何去掌握员工的个人品牌，我们又能从什么渠道挖掘到他们个人品牌的信息。
对于渠道，我们需要从两方面进行考虑，一个是员工本身就在主动展示他们自己的个人品牌，对于这类员工个人品牌的获取渠道，主要围绕他们日常所使用的平台，例如微博、朋友圈或其他社交媒体平台等等。除了这些公开平台之外，HR还能关注这类员工在工作中的表现，例如通过360°调查等方式，去挖掘他们的个人品牌。
我们要考虑的另一个方面呢，就是企业中一定有很多员工，他们实际上并没有在主动建立自己的个人品牌，但是，他们的很多言行以及个人的特质都被人看在眼里，并且得到了其他人的认同。这类员工身上有很多闪光点，只是需要被挖掘出来。针对这种情况，HR就需要花更多时间去挖掘了，当然，HR要和这些员工的管理者一起去挖掘。对个人品牌的挖掘，和刚才提到的一样，可以从这类员工身边的人着手，去了解员工有没有哪些地方是被不同的人共同提及的，这些共同点，往往就和员工的个人品牌相关。当然，员工日常的很多书面信息也是个人品牌展现的渠道，有些人就特别擅长职场写作，这也是HR们可以重点关注的。
3.帮助目标员工认识并强化其个人品牌
这一点，主要针对的就是刚才提到的那些没有主动建立自己个人品牌的员工。如果企业能够帮助自己的员工建立起个人品牌，无论是对员工个人还是对于企业而言，都是有价值的事情。对于员工来说，拥有自己的个人品牌就好比是拥有了可以向他人展示的名片，并且这张名片就是自己的招牌，别人一看到这块招牌，就可以知道这个员工的特色与强项，大家就更容易开展协作，发挥各自所长。对于企业而言呢，这些拥有个人品牌的员工也会成为企业的招牌，不仅有利于激发员工，如果运用得当，还能帮助企业吸引外部人才。
对于员工，尤其是那些已经被发现拥有个人品牌的员工，企业需要做的就是帮助他们认识个人品牌是什么、对他们有什么意义、企业为什么要关注他们的个人品牌、以及他们的个人品牌能够帮助企业实现什么样的目标等等。先以开放的姿态和员工进行沟通，让他们一起参与进来，并且建立共同愿景，这是大前提。等员工对个人品牌建立起了基础认知，企业长期可以做的就是帮助他们不断强化自身的个人品牌，这种强化可以是多方面的，比如说帮助员工继续提升相关的能力和特质；比如说帮助员工找到更多可以发挥他们个人品牌的领域；又比如说为他们创造更好的平台，促进他们使用好个人品牌等等。
4.帮助所有员工建立自己的个人品牌
前面说的目标员工是那些有意或无意间已经展示出自己个人品牌的员工，企业以这些员工作为切入点，相当于是内部的一次试点，如果在目标员工这里获得了经验，便可以不断向全公司范围进行辐射。当然，这也需要基于企业的需求以及必要性。之所以建议可以考虑这么做，更多出于两方面考量，一个是有利于在企业内部建立一种文化，鼓励大家展现自己的特色，并且也相信公司可以提供发挥他们特色的环境和氛围。另一个就是让员工看到企业愿意在他们身上花心思，愿意去发掘他们的个人品牌，这对于员工的敬业和保留来说同样有好处。
5.用好员工个人品牌档案，并且要“公开”
最后一个关键，就是关于员工个人品牌档案的运用的。无论企业需要将其运用到什么领域，我都会建议企业抱持着开放的态度，提前告诉相关员工，或者在企业内部进行统一的通知。这里我说的“告诉”和“通知”，不是说信息传达出去就好，而是要获得反馈才行，换言之，企业在使用员工个人品牌档案之前，不仅要让员工知道，更要获得他们的理解和认同，否则的话，大家在前期花了很多时间和精力，最后就可能因为“不透明”而前功尽弃。既然已经开始做了这件事，那就真正做好它。
当一个人拥有个人品牌的时候，会让人对自己更有信心，也会让周围的人更迫不及待地想靠近他。如果企业建立了员工个人品牌档案，就相当于可以了解到员工拥有的让人想靠近他们的原因，也能找到促使他们相互吸引和协作的切入点。也许企业已经拥有了很多宝藏员工，之后要做的，就是将他们身上的宝藏挖掘出来，并且做好管理和沉淀。
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