人工智能技术以及机器人技术已经得到了广泛开发与运用，在未来，这类技术还会更成熟，更普及。牛津大学预测，2033年左右，全球将近47%的工作岗位会被自动化取代。即便已经过世的霍金，还是硅谷钢铁侠马斯克，都持有“人工智能悲观论”，可无论如何，人工智能与机器人进入职场的时代，已经离我们不远了。
这些技术确实可以帮助组织优化成本结构、改善服务效率并提升整个组织的运营效能。许多HR 专业人士也在寻求和实践各种方法来提升HR 部门的整体效能。例如一些公司已经在企业内部推出“聊天机器人”，为员工解答各类基础政策的问题。这种让员工“自助服务”的方式可以取代过去层层审批或花费大量时间等待回复的低效方式来说，着实是一大改进。即便你所在的公司还未使用这类技术，但不可否认，“人机协作”是职场的必然趋势，更是每一个HR都无法逃脱的一场“革命”。
“人机协作“将如何影响职场？
尽管人工智能与机器人会给公司带来许都好处，不过很多调研的结果显示：许多企业管理者似乎对这种未来的职场变革还没做好准备。
知名咨询机构埃森哲曾做过一项调查，结果显示被访问的高层领导者似乎对人工智能与机器人在职场中的运用比较有信心，他们对先进技术非常信任，也知道其带来的价值。另外绝大部分中层管理者也认为技术能帮助他们改善工作效率，也可以让工作变得“更有趣”。但是，也有接近一半的被访问的管理者觉得他们还没有做好准备，自己不具备足够的能力应对这种“高科技职场”所带来的挑战。
另一家知名咨询机构德勤也做过一项调研，德勤发现“人机协作”正在驱动企业重新思考应该如何交付工作，企业中的员工与管理者应具备何种能力来应对这种趋势并获得成功。这项调研强调了“人机协作”在职场中越来越受到重视，这种情况会驱动企业人力资本管理的一系列变革，例如岗位设置与描述、团队建设、组织架构调整与各类管理实践等。
国际知名分析机构牛津经济（Oxford Economics）也发现，“人机协作”趋势会彻底改变工作，并要求管理者和员工发展“右脑”技能。而一些人际属性，例如人际关系构建、团队建设、协同创新、文化敏感性以及多元化劳动力管理的能力将变得更重要。与此同时，培养同理心、沟通能力、灵活性、适应能力以及好奇心等。企业帮助员工与管理者全面发展这些能力有助于他们有效应对未来“人机协作”所带来的各种不确定性，同时发挥自己的潜能。
“人机协作”时代，HR该做些什么？
无论任何企业，如果期望将人工智能或机器引入公司，绝非拥有足够的资金以及变革的勇气就可以做到。对于员工来说，“人机协作”带来的不仅是效率的优化，他们也会担心自己的饭碗，因此，“人机协作”时代的到来，最受挑战的反而是各位人力资源专业人士。
为什么这么说？因为要在企业内实现“人机协作”，一定要进行深思熟虑地规划。如果企业可以合理有限的资源并设计相应的机制，确保各项要素能服务于你的人机混合劳动力，解决各类潜在的挑战，才有希望实现人机的完美协作。
为此，我为HR们提供了一个基本框架，可以帮助企业重新思考人机劳动力与具体岗位的适配度，构建企业在未来的竞争力。
第一步：思考“人机协作”对企业的必要性
刚才我也提到，将人工智能或机器引入公司并非单纯依靠资金以及变革的勇气和魄力，更重要的是“看清”企业当前的劳动力需求。看清劳动力需求的重要一点就是，企业有明确的战略，以战略为出发点，思考当前企业拥有的劳动力、能力与绩效等各方面是否可以支撑战略的实现？
如果可以的话，恭喜你，请好好发挥企业各个成员的能动性，让企业全员共同为实现战略而努力。
如果不可以，就要进一步思考，差距在哪里？这个差距如果可以通过招揽新的人才就能弥补的，那企业就应该更多考虑优秀人才的选用育留这些问题，更多关注人才管理体系的打造。
如果这个差距无法单纯依靠更多的劳动力来弥补，或者运用劳动力来弥补的话需要承担高额成本与巨大的风险，那就可以考虑引入人工智能或机器等技术。
HR们需要记住一点：让具体需求来驱使战略，用战略指引你的行为，从而决定是否需要引入相关先进技术。而不是抱着“尝鲜”或“快速抢占先机”的思路来考虑这个问题。
第二步：梳理企业的运作流程
在这里，HR必须明确三个重要的问题：
首先，需要明确流程用来做什么？比如企业都会有自己的销售流程、生产流程还有客户服务流程等，同时也会有报销申请流程、请假流程以及离职流程等，无论流程的重要性与优先性，清楚流程用来做什么的，就能以目标和需求着手进行之后的思考。
然后，再明确流程需要谁来实施？明确流程中的各个重要干系人，有助于HR明确这些角色在流程中所承担的具体工作，从而可以分析各个角色的成本与效率等问题。
最后，要明确流程是如何运作的？分析人与事在这个流程中是如何运作的，成果如何，同事各个干系人的体验与感受如何等，从而可以找出需要优化的关键点。
做什么、谁来做以及如何做，HR通过这三个方面的全面梳理和分析可以帮助企业找到可以引入新技术的契机，也可以明确这样做的必要性。
第三步：研究技能与任务目标间的差距
梳理完流程之后，HR就需要进一步研究各项流程所期望达到的目标以及各个重要干系人所拥有的能力之间所产生的差距，也就是说HR要验证，在整个流程中的每个人是否有能力发挥出流程的效能，交付优质的成果，并让受众满意。
在此我先不谈流程本身优劣的问题，我想说的是，一项流程如果非常繁琐、涉及人数众多、甚至需要当事者反复奔波的话，也许真的是考虑引进技术的时机。
在这一步骤，HR应该协助企业关注在“成本”问题上，无论是人力成本、材料成本以及干系人的时间成本与机会成本，都需要纳入考虑范围，因为这是效率问题的集中体现。
第四步：排出优先顺序
完成了针对流程以及能力差距的分析后，企业就需要排出优先项，有哪些急需改善与优化的流程，从中找到可以引入技术的契机。
同样，也许一些问题是可以依靠流程优化以及进行内部人员培养就能解决的，那就在这方面加大投入，因为比起引入技术所造成的各类成本，反而在内部进行改善是划算的。
如果发现内部改善或这些能力差距是需要寻找相关专业人才的，那企业就能对比这些行动所造成的成本与引入技术之间的成本的差异，找到最有方法。
一旦决定引入新技术，那就要筛选出何种技术最能符合企业的要求，以及最符合成本预期。
在这一步骤中，HR需要进行大量工作，因为每一个决策都需要HR给与专业的人力资本方面的分析与建议，同时需要协助企业应对各类变化。如果最终决定引入技术，HR们还需要与IT配合，从“人”的方面完成人机协作的顺利运用。
“人机协作”时代给HR造成的全方位挑战
毫无疑问，如果“人机协作”在企业中得到运用，哪怕只是很小的范围，都会对HR的工作带来全新的考验以及全方位的挑战。这种趋势将使企业的人才管理体系产生巨大变革。
例如埃森哲、德勤以及牛津经济的调研中普遍得出的结论，“人机协作”趋势对员工以及管理者——也就是“人”这个要素，造成巨大影响，如果不及时干预，这种影响会负面扩散，反而使企业上下人心惶惶。
所以，当企业决定加入“人机协作”的浪潮当中，HR们有三大重点工作一定要关注：
一、 关注文化
文化决定了一家企业的整体氛围，影响着企业中每一个人的行为。“人机协作”时代，企业的文化更需要注重“效率”与“人文”这两项。
在这里我说的“效率”会更强调人机协作时“人”的效率，不仅是在人机协作时极大发挥技术的效率，更要强调不能过分依赖技术，不能忽略自身的效率。而这时，“人”本身的效率评价会发生极大改变。
而“人文”方面，由于技术的运用，企业也许会减少人员数量，而对于企业来说，如何从人文角度建立可以激励现有员工的文化变得更重要。
二、 关注学习
调研结果已经显示，无论是企业管理者还是员工，都对自己是否有能力应对“人机协作”趋势都持有怀疑态度，甚至会产生一丝不安。
HR需要帮助企业全员建立相关的学习体系与项目，除了帮助相关人员掌握如何使用技术之外，更重要的是如何实现高效的“人机协作”，不仅是会用，更要用得对、用得好，还要让他们喜欢用，但产生依赖感。
三、 关注情绪
尤其是技术导入阶段以及刚开始运用的这段时间，一定会给许多人带来不适应，甚至是排斥。在任何一家公司中一定会有敢于尝试新技术的人，也肯定有排斥新技术的员工存在，企业需要平衡好这些人对新技术的情绪。
HR的重要一项工作就是协助那些采用人机协作的部门的管理者，识别出每个人对这种工作变革的接受程度，找到那些需要特别关注其负面情绪的员工群体。随后HR需要通过各种干预手段帮助其逐渐转变态度。
“人机协作”时代已经到来，作为HR的你，是否准备好帮助企业完成全新的变革呢？
