我们讲到“游戏化”就会想起一本畅销书《游戏改变世界》，这本书里有许多通过游戏解决各个领域中实际问题的案例，例如通过游戏解决一个世界性的生物学科研难题；用游戏的方法监督贪污腐败的官员；还有用游戏为一个养老院解决了老人孤独的问题。
其实，游戏化已经在商业领域得到了广泛运用，并且得到了显著的回报。无论将“游戏化”运用到科研、政治、社会还是商业，它都能通过其鲜明的特点使原本枯燥的工作变得轻松有趣。“游戏化”之所以能起到作用，更多是与心理学的知识相关。下图是一个关于“游戏化”作用于员工行为的循环圈概念，造成员工这样循环的是一种我们非常熟悉的神经传导物质——多巴胺。多巴胺主要传递人们关于“兴奋与开心”的信息。当我们感到开心、兴奋，甚至非常爽的感觉，就是多巴胺在分泌。许多人的各种“上瘾”就是因为某件事让他的多巴胺一下子增多的缘故。
游戏化可以刺激多巴胺，而多巴胺可以让员工感到开心和兴奋，他们就更有工作的动力和意愿，使生产力不断提高。
游戏化需具备的三大机制
说完了游戏化的正面作用，就要为大家介绍，如果你的企业也想通过游戏化改善员工的工作现状，应该如何着手呢？
1. 奖励机制
这是游戏化的核心，也是其吸引人的重要方面。上文中的“游戏化循环圈”已经告诉我们，企业在开展“游戏化”时一定要对员工的行为进行奖励，这样才能刺激员工大脑中的“多巴胺”，使其不断强化这种行为。
企业在设置奖励机制时，要注重“个性化”。为什么“个性化”如此重要？因为企业要尊重每个员工的独特之处，每个人都有自己不同的需求。试想一下，当你口渴想喝水的时候，别人却给了我们一个馒头还说是对你的奖励，我想，你的心情一定非常糟糕。
企业可以参考的奖励形式有：
带薪休假；体育休闲活动；未来的职业发展机会；高管一对一谈话或午餐；内部公开的计分排行榜；各类物质激励；以及根据个人偏好所提供的奖励等。
2. 强化机制
开展了“游戏化”，随后通过“奖励机制”刺激员工大脑的多巴胺，接下来便要通过“强化机制”使员工的行为固化，甚至是变成他们的新习惯。
中国的管理非常讲究“胡萝卜+大棒”，作为员工，肯定是更倾向于胡萝卜。所以一旦游戏化的奖励可以为员工行为带来肯定，企业就可以通过各种干预手段帮助员工强化这种行为。相反，如果因为员工没有做好而给他们“大棒”，则会强化他们的负面心理和行为。
在如今的时代，也许“胡萝卜+大棒”的管理方式已经不太适用，尤其是对于年轻的新生代员工来说，“大棒”的方式几乎不被他们接受。
3. 动机激发机制
对于“游戏化”来说，最重要的关键就是不断激发员工的动机。如果缺少了动机，也就失去了行动的意愿。在报告中，作者列举了三个方面可以不断激发员工的动机，分别是自主能力、价值体现以及胜任能力。
自主能力
当企业能激发员工的自主能力，员工就会自动自发的去完成任务。“游戏化”就是一种可以使员工变得更自主，独立且主动去完成原本枯燥的任务。
价值体现
当员工在原本看似枯燥的工作中体现了自己的价值，员工就会更愿意在今后再次开展类似工作。“游戏化”可以帮助员工在在自主的基础上体现自身价值。
胜任能力
当员工自主投入到工作中并体现出自身价值，他就越愿意去做这类工作。周而复始，对员工的能力会有很大的提升。也许你又发现了，这三大机制再一次体现了“员工行为循环圈”。
开展“游戏化”之前的必备思考题
1.定义目标
第一步就是明确企业进行“游戏化”的目标是什么，用以终为始的思维来设计自己的游戏化策略。一旦确定目标，也就逐渐确定衡量成功的各项指标，也方便之后对“游戏化”效果的考核。
2. 行为改变优先
“游戏化”最重要的一个作用就是改变行为，例如企业通过游戏化培训让员工爱上学习，但最终也是期望员工能将学习到的知识和技能运用于实际工作。因此，无法改变行为的“游戏化”将会失去意义。
3. 对员工非常关注或不太愿意关注的任务进行“游戏化“改造
这是两种看似极端的做法，但也是最好的切入点。改造员工非常关注的任务，可以改变任务体验，给员工全新的感觉，从而让其接受游戏化这种全新的形式。而针对员工非常不关注的任务进行改造，则会让员工对该任务有一种耳目一新的感觉，使原本枯燥的任务充满乐趣，让员工逐渐接受类似任务。
4. 向员工解释意图
在实际开展游戏化之前向员工，尤其是需要参与其中的员工解释企业进行“游戏化”改造的意图。在解释意图时一定要让员工明确游戏化的目标，以及游戏化之后所产生的价值。当然，更要着重强调员工参与游戏化之后所能获得的奖励。
5. 为员工定制化奖励
这部分内容上文中已经有所阐述，这是让员工积极参与其中的重要议题。
AEL谈游戏化
随着新生代员工进入职场，企业在内部开展“游戏化”将成为趋势。在开展游戏化的过程中，企业首先要“过自己这关”。为什么这么说？企业必须对“游戏化”有一个清楚的认知——游戏化不代表让员工用玩游戏替代工作，游戏化不代表让企业从此变成一群玩物丧志的年轻人聚集的场所。“游戏化”更多是一种思维，让“严肃”的职场充满乐趣，从而激发员工生产力与创造力的地方。
同样，“游戏化”对于HR来说是一个巨大挑战，最难的一点在于HR如何帮助企业通过工作任务的拆解，让员工通过“游戏化”的方法来完成任务，从而逐步实现企业的达目标。这就需要HR们本身就要有开放心态以及娱乐精神，同时还要在游戏化过程中关注员工的情绪变化，比如不要让“游戏高手”过分骄傲，但也不要让一直“无法通关”的员工过度失望与沮丧等。
游戏可不是什么洪水猛兽，游戏的精神就是重建工作对员工的意义。员工主动完成工作，建立更紧密的协作关系，对企业来说也许不是梦想。
