“反馈”这个词在职场中运用得太频繁了，看起来每个职场人都知道它是什么意思。为什么今天我还要写这篇文章来和大家聊聊“反馈”这个话题呢？是因为在近期的项目访谈中遇到的一位管理者让我有感而发，原来“反馈”对一些人来说，是一个“熟悉的陌生人”，大家看似对它熟悉，却没有真正理解反馈的意义。
对“反馈”的误解
在最近的一个项目访谈中，我们遇到一个管理者，我们暂且称他为A先生。A先生年轻有为，由于过去优异的工作表现，加上他在公司的一些培养项目中表现出色，成为了目前他所在层级的管理者中最年轻的一个。如果剧情顺利开展的话，A先生现在应该能够带领自己的团队实现更高的目标，和团队一起攻克一项项有挑战性的任务才对，然而，A先生上任大半年来，他的管理工作开展得并不顺遂。
在访谈中可以明显感受到A先生的不自信，他近期最纠结的，莫过于和员工的沟通问题了。他提到不久自己发现一个年轻员工的工作状态不好，于是就好心给了这个年轻员工一些反馈。可是，年轻员工并不“领情”，让A先生很郁闷。实际上，类似的情况已经过很多次了，A先生经常主动找到自己的员工给予反馈，但大家的接受度总是不好。
在我看来，一个管理者可以经常找员工进行沟通是一件好事，但要是经常发生沟通效果不佳的情况，其中必然有一些大家都没注意到的原因。在我和同事也访谈了A先生的部分下属后，似乎发现了主要原因所在。原来啊，A先生提供的所谓的“反馈”，在员工看来经常不在点子上，也就是说，A先生虽然经常主动给员工反馈，但他所反馈的内容，并不是基于对员工的理解，更多是自己的判断，所以在员工看来，A先生的反馈并不是他们需要的。其实他们都觉得A先生是个好主管，只是在“反馈”这件事上，A先生似乎还有待提高。
从A先生的事情中可以发现，虽然我们平时都在强调“反馈”，但很多时候大家对这个词的理解是有所偏差的，就像A先生一样，他为员工提供的其实并不是反馈，更像是“建议”，并且这个“建议”还显得一厢情愿，自然达不到A先生期望的效果。
除此之外，大家对“反馈”的另外一个误解是将它和“回复”划上等号。举个例子，当你给自己的下属发了一封重要的工作邮件后，你也许会这样对下属说：“我发了一封邮件给你，之后你给我一个反馈吧。”假如下属告诉你：“我已经收到邮件了，我会好好看一下内容。”请问，这是反馈吗？也不是，它只是一个“回复”。
你看，大家很熟悉的“反馈”一词，并不像我们所认为的那么简单，你以为自己给的是反馈，实际上你只是给了一个“回复”，甚至是一厢情愿的“建议”，起不到任何效果。
那真正的反馈是什么样的呢？它有着特定的意义。
“反馈”到底是什么？
在这里，我就不咬文嚼字了，用一句话来概括，“反馈”是信息，是可以帮助别人审视当前行为是否偏离目标的信息。从这句话中你就能看到，“反馈”是有着自己特定意义的，它不仅仅是提供一个信息那么简单，更重要的是，这个信息是基于对方的目标而提出的。
根据这个定义，我们再回过头去看看A先生提供的所谓“反馈”，他提供的是信息吗？是信息，这些信息是基于他个人的观察和判断而产生的。那他提供的是可以帮助下属审视行为的信息吗？看上去是的，但实际上并不是，因为下属并不觉得A先生的信息能帮助自己去审视行为是否偏离了目标。所以，A先生提供的不是“反馈”。
如果A先生想提供反馈的话，他需要做什么呢？他首先要清楚这个年轻员工本应该实现什么样的目标，或者想要做到什么样的表现，接着再去了解对方最近遇到了什么事情，需要什么帮助等等，这样的话，A先生所提供的反馈才能有助于年轻员工审视自己的行为。换个角度也是一样的，如果你想主动寻求别人的反馈，那就要清楚自己的目标是什么，这样才能根据别人所提供的反馈来改善自己的行动，并且依靠改善的行动来帮助自己实现目标。
所以，你可以试着回忆一下，最近的3天里，你给予了他人多少“反馈”呢？你给予的真的是“反馈”吗？如果再给你一次机会的话，你会进行哪些改善呢？定期思考这几个问题，是有助于我们有意识地提升自己的“反馈”能力的。
“反馈”时既要对事，也要对人
经验后我发现，“给反馈”这件事真的是个技术活，不仅要对事，而且要对人。是的，你没看错，平时我们经常体长的“对事不对人”在“给反馈”这件事上是不适用的。具体该怎么做呢？我从三个方面来跟你讲讲：
1.“关系”是反馈的基础
无论你是寻求反馈还是给予反馈，和对方的关系是反馈成功与否的基础。在真实的职场当中，很多人会忽略反馈中“关系”的重要性。这个“关系”并不是指工作中存在的同事关系、上下级关系或者师徒关系，而是专门适用于反馈的关系。
我举个例子你就明白了。假如我是你的上司，我也清楚你的目标和现状，但在我给你反馈的时候，是一副居高临下的态度，请问你心里的感受会是什么样的？但如果我调整一下态度，即便我是你的上司，但我并不是以上司的身份给你反馈，而是以一个了解你情况的朋友的身份给你反馈，你的感受又如何呢？
我想说的是，在反馈的时候，你一定要关注到和对方的关系，尤其是在你给反馈的时候，一定要让对方感受到你们双方的关系是平等的，这样才能更加确保反馈可以被接受。可千万别小看了“关系”的重要性，我在工作中见过太多沟通和反馈失败的例子，不是信息质量的问题，而是忽略了“关系”的重要性。
2. 反馈事实，而非判断
由于“反馈”是根据对方的目标和当前的行为给出的，因此，在反馈的时候，你需要关注事实层面的信息，而不是急于把自己的判断或想法说出来。关注事实有什么好处呢？最直接的好处就是让接受反馈的一方可以还原当时的情景，帮助他思考自己当时为什么是那样的状态，为什么会那么做。
曾经的我在给予反馈的时候就忽略了这一点。之前我要给一个在大家眼里非常内向的同事提供反馈，我就没有关注到事实层面的信息，而是在反馈时直接给出了我的判断，我和对方说：“我知道你很内向，我觉得在必要的时候，比如说在会议上有人挑战你的观点时，你要更加强势一些。”这个并不是反馈，谁说内向的人一定要强势才好呢？况且这只是我个人的判断，不代表对方会接受。事实上，我的同事最后也没有接受我那次所谓的反馈。
假如我现在有一次机会可以改善我当时的反馈，我一定会跟对方说：“我发现在会议上有人挑战你的时候，你说话就变得支支吾吾，你当时是什么感觉呢？”指出这个事实，更加有利于对方洞察自己的行为，进而思考自己可以做些什么不一样的事情。
3. 反馈过程中也要关注对方的情绪
刚才说的“反馈事实”是针对事情的，那这一条就是关注“人”的。按照我刚才说的，无论你和对方的地位是多么悬殊，在反馈当中，大家的关系应该更加平等。既然关系是平等的，我会建议你也要将注意力多放在对方身上，要关注对方在反馈过程中的情绪状态。
假如你有过生气或者伤心的经验的话，你会发现，当你陷入这种负面情绪的时候，你是听不进别人说话的，你甚至还可能曲解别人的好意，进而伤害到一段关系。在反馈中同样如此，假如一方的情绪受到影响，那么反馈的质量一定会大打折扣。“先处理情绪，再处理事情”一直是AEL管理自信所强调的，也是确保工作质量的基础。
当你是接受反馈的一方，你很有可能会因为听到对方的反馈后而影响到你的情绪，当你的情绪受到影响的时候，我很建议你直接告诉对方，让对方为你留出调整情绪状态的空间，或者和你讨论引发你情绪的原因。如果你没法直接告诉对方，也没关系，你可以先记下对方所给出的反馈内容，待情绪缓和后再回过头来看这些反馈，看看会不会给你带来不一样的思考。
当你是给反馈的那一方，就更要注意这一点了，将注意力放在对方身上，在给反馈的同时也留心对方的情绪变化，很有可能会让你和对方发现一些大家过去从来没意识到的问题，如果能做到这一点，相信你所给出的反馈，一定是高质量的。
如果你对“反馈”这个话题有自己的思考和简介，欢迎随时和我交流。同样，如果你在工作中遇到了相关的挑战和困惑，也欢迎点击下方链接并填写基础信息，我们的顾问会尽快与你联系。
