职场游戏化的心理学

发布时间:2019-08-05

我们讲到“游戏化”就会想起一本畅销书《游戏改变世界》,这本书里有许多通过游戏解决各个领域中实际问题的案例,例如通过游戏解决一个世界性的生物学科研难题;用游戏的方法监督贪污腐败的官员;还有用游戏为一个养老院解决了老人孤独的问题。

 

其实,游戏化已经在商业领域得到了广泛运用,并且得到了显著的回报。无论将“游戏化”运用到科研、政治、社会还是商业,它都能通过其鲜明的特点使原本枯燥的工作变得轻松有趣。“游戏化”之所以能起到作用,更多是与心理学的知识相关。下图是一个关于“游戏化”作用于员工行为的循环圈概念,造成员工这样循环的是一种我们非常熟悉的神经传导物质——多巴胺。多巴胺主要传递人们关于“兴奋与开心”的信息。当我们感到开心、兴奋,甚至非常爽的感觉,就是多巴胺在分泌。许多人的各种“上瘾”就是因为某件事让他的多巴胺一下子增多的缘故。

游戏化可以刺激多巴胺,而多巴胺可以让员工感到开心和兴奋,他们就更有工作的动力和意愿,使生产力不断提高。


游戏化需具备的三大机制

说完了游戏化的正面作用,就要为大家介绍,如果你的企业也想通过游戏化改善员工的工作现状,应该如何着手呢?


1.  奖励机制

这是游戏化的核心,也是其吸引人的重要方面。上文中的“游戏化循环圈”已经告诉我们,企业在开展“游戏化”时一定要对员工的行为进行奖励,这样才能刺激员工大脑中的“多巴胺”,使其不断强化这种行为。


企业在设置奖励机制时,要注重“个性化”。为什么“个性化”如此重要?因为企业要尊重每个员工的独特之处,每个人都有自己不同的需求。试想一下,当你口渴想喝水的时候,别人却给了我们一个馒头还说是对你的奖励,我想,你的心情一定非常糟糕。

企业可以参考的奖励形式有:

带薪休假;体育休闲活动;未来的职业发展机会;高管一对一谈话或午餐;内部公开的计分排行榜;各类物质激励;以及根据个人偏好所提供的奖励等。


2. 强化机制

开展了“游戏化”,随后通过“奖励机制”刺激员工大脑的多巴胺,接下来便要通过“强化机制”使员工的行为固化,甚至是变成他们的新习惯。


中国的管理非常讲究“胡萝卜+大棒”,作为员工,肯定是更倾向于胡萝卜。所以一旦游戏化的奖励可以为员工行为带来肯定,企业就可以通过各种干预手段帮助员工强化这种行为。相反,如果因为员工没有做好而给他们“大棒”,则会强化他们的负面心理和行为。


在如今的时代,也许“胡萝卜+大棒”的管理方式已经不太适用,尤其是对于年轻的新生代员工来说,“大棒”的方式几乎不被他们接受。


3.  动机激发机制

对于“游戏化”来说,最重要的关键就是不断激发员工的动机。如果缺少了动机,也就失去了行动的意愿。在报告中,作者列举了三个方面可以不断激发员工的动机,分别是自主能力、价值体现以及胜任能力。

自主能力

当企业能激发员工的自主能力,员工就会自动自发的去完成任务。“游戏化”就是一种可以使员工变得更自主,独立且主动去完成原本枯燥的任务。

价值体现

当员工在原本看似枯燥的工作中体现了自己的价值,员工就会更愿意在今后再次开展类似工作。“游戏化”可以帮助员工在在自主的基础上体现自身价值。

胜任能力

当员工自主投入到工作中并体现出自身价值,他就越愿意去做这类工作。周而复始,对员工的能力会有很大的提升。也许你又发现了,这三大机制再一次体现了“员工行为循环圈”。


开展“游戏化”之前的必备思考题

1.定义目标

第一步就是明确企业进行“游戏化”的目标是什么,用以终为始的思维来设计自己的游戏化策略。一旦确定目标,也就逐渐确定衡量成功的各项指标,也方便之后对“游戏化”效果的考核。

2. 行为改变优先

“游戏化”最重要的一个作用就是改变行为,例如企业通过游戏化培训让员工爱上学习,但最终也是期望员工能将学习到的知识和技能运用于实际工作。因此,无法改变行为的“游戏化”将会失去意义。

3. 对员工非常关注或不太愿意关注的任务进行“游戏化“改造

这是两种看似极端的做法,但也是最好的切入点。改造员工非常关注的任务,可以改变任务体验,给员工全新的感觉,从而让其接受游戏化这种全新的形式。而针对员工非常不关注的任务进行改造,则会让员工对该任务有一种耳目一新的感觉,使原本枯燥的任务充满乐趣,让员工逐渐接受类似任务。

4. 向员工解释意图

在实际开展游戏化之前向员工,尤其是需要参与其中的员工解释企业进行“游戏化”改造的意图。在解释意图时一定要让员工明确游戏化的目标,以及游戏化之后所产生的价值。当然,更要着重强调员工参与游戏化之后所能获得的奖励。

5. 为员工定制化奖励

这部分内容上文中已经有所阐述,这是让员工积极参与其中的重要议题。


AEL谈游戏化

随着新生代员工进入职场,企业在内部开展“游戏化”将成为趋势。在开展游戏化的过程中,企业首先要“过自己这关”。为什么这么说?企业必须对“游戏化”有一个清楚的认知——游戏化不代表让员工用玩游戏替代工作,游戏化不代表让企业从此变成一群玩物丧志的年轻人聚集的场所。“游戏化”更多是一种思维,让“严肃”的职场充满乐趣,从而激发员工生产力与创造力的地方。


同样,“游戏化”对于HR来说是一个巨大挑战,最难的一点在于HR如何帮助企业通过工作任务的拆解,让员工通过“游戏化”的方法来完成任务,从而逐步实现企业的达目标。这就需要HR们本身就要有开放心态以及娱乐精神,同时还要在游戏化过程中关注员工的情绪变化,比如不要让“游戏高手”过分骄傲,但也不要让一直“无法通关”的员工过度失望与沮丧等。


游戏可不是什么洪水猛兽,游戏的精神就是重建工作对员工的意义。员工主动完成工作,建立更紧密的协作关系,对企业来说也许不是梦想。


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