HR应该以业务需求为优先导向进行HR部门的“独特设计”。“HR架构师”因此而生。HR架构师就是要以HR部门为根基，设计并指导HR各个功能模块的结构与行为，使各功能块在完成各自任务的基础进行协作与整合，以组织绩效为目标、以业务为导向并且以员工为核心开展日常工作。

根据AEL与许多客户的沟通中发现，其实许多企业的人力资源专业人士自己也意识到了这个问题，但在他们的实际工作中，需要花费大量时间在人才的获取、培养以及保留等。当我问他们如何看待“人员分析”这一话题时，我得到了他们肯定的回答：“是的，这个非常重要！”但当被问题在这一领域的实施状况，他们也表示当前没有非常深入的实践与运用。

在前两年，“零工经济”对大家来说是一件新鲜事，斜杠青年对我们许多人来说只是一小部分通才的狂欢。可经过两年的发展，越来越多原来的职场精英们主动选择成为“零工”，发挥自身能力为不同组织效力。麦肯锡2016 年的一项研究表示，在欧美地区至少有20%-30%的职场人士是“零工”，他们中有独立顾问、临时工、短期兼职等。

本次分享的内容是基于AEL咨询多年的行业经验进行的总结，从访谈的规划、邀约、正式操作以及后续跟踪这四个方面为大家分享访谈的相关技巧。在实际工作中，企业的培训专业人士能将此方法运用于培训项目的相关干系人以便了解详细的培训需求，同时也可向内部专家以及相关专业人士了解组织级业务的发展动态，深入掌握相关信息。

在本次月刊中，AEL 咨询就培训部门如何“优化”自身这个问题，从培训部门所应承担的战略性 角色到培训实施所要完成的行政性事物，到培训部门如何运用新知识、新理念来完善目前的工作这 等几方面进行探讨。

本次我们将从培训工作者的角度来谈谈如何影响业务部门管理者，能与他们有效配合来实现企业培训的目标。本文所分享的内容为AEL 顾问的经验之谈，希望能帮到大家。